روند ارائه موضوعات در این مقاله:

• مقدمه
• تناسب شغلی چیست؟
• سخت ترین بخش ارزیابی تناسب شغلی کجاست؟
• چرا باید به ارزیابی تناسب شغلی اهمیت بدهیم؟
• چطور می توانیم تناسب شغلی را به بهترین شکل ممکن ارزیابی کنیم؟
• حالا نوبت شماست!

در این مطلب ابتدا مقدمه ای در خصوص اهمیت موضوع تناسب شغلی ارائه می شود. سپس به ارائه تعریفی از این مفهوم می پردازیم و بعد با توضیح کامل ۷ راهکار، بهترین روند ارزیابی تناسب شغلی را توصیف می کنیم.

◉ مقدمه

متخصصان حوزه جذب و استخدام و مدیریت استعدادها همواره به دنبال یافتن بهترین فرد برای شغل و سازمان هستند. اگر متقاضی استخدام با شغل تناسب نداشته باشد، در ساده ترین و کم هزینه ترین حالت ممکن، می توانیم بگوییم که این شغل برای فرد خسته کننده و کسالت آور خواهد شد. بر اساس یک نظرسنجی که توسط کُرن فری (Korn Ferry) انجام شده، از هر ۳ کارشناس، یک نفر به دلیل خستگی و کسالت از شغلش، آن را تغییر می دهد. حدود ۲۴ درصد از افراد، شغل خود را به دلیل عدم تناسب فرهنگ سازمانی و ارزش ها تغییر می دهند و تنها ۱۹ درصد از افراد اعلام کردند که برای کسب درآمد بیشتر حاضر به تغییر شغل هستند.

پژوهش های این چنینی، برای کارفرمایان روشن می کنند که امروزه، متقاضیان استخدام به دنبال درآمد بالا نیستند، بلکه ترجیح می دهند یک شغل مناسب و درگیرکننده داشته باشند که با مهارت ها، اهداف و آرزوها، انگیزه ها و ارزش های آنها همخوانی داشته باشد. اینجا همان نقطه ای است که ارزیابی تناسب شغل و شاغل اهمیت پیدا می کند.

در ادامه در خصوص تناسب شغلی و نحوه اجرای فرآیند ارزیابی تناسب شغل و شاغل در راستای تصمیم گیری های بهتر برای جذب و استخدام صحبت خواهیم کرد.

◉ تناسب شغلی – job fit  چیست؟

تناسب شغلی یعنی ارزیابی متقاضی استخدام بر پایه مهارت های سخت و مهارت های نرم، نقاط قوت، تجربه، و تمام نیازهای شغل مورد نظر. در فرآیند ارزیابی تناسب شغلی، نیازمندی های یک شغل مشخص، محیط، و ارزش های سازمان مورد بررسی قرار می گیرد و میزان تناسب یک کاندیدا با آنها مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد.

ارزیابی تناسب شغلی برای شما مشخص می کند که یک فرد علاوه بر این که به وظایفش به خوبی عمل می کند یا خیر، آیا می تواند روابط خوبی را در محیط سازمان شکل دهد و افراد را باانگیزه نگه دارد و بهره وری خود و دیگران را بالا ببرد؟ ایده پشت این مساله، این است: «مهم نیست یک متقاضی استخدام چقدر باتجربه و ماهر باشد و رزومه عالی داشته باشد! اگر نتواند روابط مناسبی با تیم شکل دهد، بعید است که در شغل مورد نظر عملکرد بالایی داشته باشد».

دامنه فاکتورهای ارزیابی تناسب شغلی بسیار گسترده است. المان های بسیار زیادی هستند که جدای از دانش و مهارت های لازم برای شغل، می توانند یک تصمیم استخدام یا عدم استخدام را تحت تأثیر قرار دهند. به عنوان مثال، ویژگی های شخصیتی مشخصی می توانند پیش بینی کنند که اگر این کاندیدا در این جایگاه شغلی استخدام شود، چقدر احساس رضایت یا خستگی و کسالت خواهد داشت. و یا فاکتورهایی مانند میزان قاطعیت کاندیدا پیش بین های خوبی برای ارزیابی میزان تناسب فرد با مشاغل مدیریتی می توانند باشند.

◉ فکر می کنید سخت ترین بخش ارزیابی تناسب شغلی کجاست؟

این که اطمینان داشته باشید که اطلاعات درست، جامع، و کافی را در مورد کاندیداهایتان کسب کرده اید و ارزیابی درستی از توانمندی ها و ویژگی های شخصیتی، رفتاری، هوش و استعداد، علایق و انگیزه های آنها دارید، سخت ترین بخش ارزیابی تناسب شغل و شاغل است.

پلتفرم اندازه ابزار قدرتمندی است که برای رویارویی با سخت ترین چالش ارزیابی تناسب شغلی، یعنی اجرای فرآیندهای ارزیابی به صورتی دقیق و جامع، به کمک متخصصین منابع انسانی می آید. در این پلتفرم، علاوه بر اینکه شما به تست های استاندارد روانشناختی، مثل تست شخصیت نئو، تست دیسک، تست کلیفتون، تست نقش های تیمی بلبین، و … دسترسی دارید، می توانید از مدل های ارزیابی شایستگی محور استفاده کنید. با استفاده از مدل ارزیابی شایستگی محور، سایت به شما کارنامه ای از درصد تناسب شغلی هر متقاضی استخدام با ایده آل شما ارائه می کند.

برای کسب اطلاعات دقیق تر در این خصوص، توصیه می کنیم مقاله «غربال اولیه متقاضیان استخدام با کمک پلتفرم اندازه» را مطالعه کنید.

◉ اساساً چرا باید به تناسب شغلی اهمیت دهیم؟

این بدیهی است که شما پیش از هر چیز مطمئن شوید که کاندیدای مورد نظر می تواند از پس وظایف شغل مورد نظر بر بیاید و دانش، مهارت ها و تجارب لازم را داشته باشد (بر پایه اطلاعات ارائه شده توسط افراد در رزومه ها). اما ارزیابی تناسب شغلی چیزی بسیار فراتر از ارزیابی این فاکتورهاست.

تناسب شغل و شاغل نشان دهنده این است که یک کاندیدا در نقش شغلی آینده خود چقدر مولّد، دارای دلبستگی و تعلّق خاطر، و در نهایت خوشحال و راضی خواهد بود. دستیابی به فاکتور تناسب شغلی می تواند منجر به بهبود و افزایش نگهداشت، و کاهش نرخ خروج نیرو شود. در صورتی که شما در ارزیابی تناسب شغلی طی فرآیند استخدام، صحیح و حساب شده عمل نکنید، در واقع ریسک استخدام نیروهایی را می پذیرید که در آینده در شغلشان احساس ناراحتی و نارضایتی خواهند داشت و به احتمال زیاد سازمان را ترک خواهند کرد.

◉ چطور می توانید تناسب شغلی را به بهترین شکل ارزیابی کنید؟

۱. باید به درک درست و دقیقی از آن نقش شغلی برسید.

اولین کار در طراحی استراتژی تناسب شغلی این است که به طور دقیق و مشخص تعیین کنید که از یک کاندیدای متناسب برای این نقش شغلی چه می خواهید.

برای این هدف، شما می بایست فرآیند تحلیل شغل را اجرا کنید تا توصیف کاملی از وظایف و محتوای آن نقش شغلی، و مسئولیت ها و مهارت های لازم برای موفقیت در آن را تهیه و تنظیم کنید. اجرای فرآیند تحلیل شغل به این پرسش ها پاسخ می دهد:

• کارها و مأموریت های روزمرۀ نقش شغلی که در حال تحلیلش هستید، چه مواردی هستند؟
• اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) این نقش شغلی چیست؟
• یک کارمند چه مهارت ها و دانش مشخصی نیاز دارد تا در این نقش شغلی به خوبی عمل کند؟
• مسیرهای رشد و ارتقای ممکن برای این شغل چیست؟

با اجرای تحلیل شغل، شما می توانید به فهم و درک بهتری از جزئیات موقعیت و پروفایل شغلی یک کاندیدای ایده آل برای آن برسید. بنابراین، خروجی این فرآیند به شما کمک می کند تا فاکتورهای ارزیابی تناسب شغلی برای این نقش را برای خود تعیین کنید.

به عنوان بخشی از تحلیل شغل، شما باید تیم فعلی خود را بررسی کنید و از آنها بپرسید که همکار جدید نیاز به چه ویژگی هایی دارد تا در آن شغل موفق شود؟ هیچ کس به اندازه فردی که در حال حاضر در حال فعالیت در آن جایگاه شغلی است، نمی تواند به شما اطلاعات کامل بدهد. شما می توانید از پرسنل فعلی سازمان در مورد چالش ها، مسیرهای شغلی، و ساختار تیم سوالاتی بپرسید تا به شما درک بهتری از واقعیت های روزمره آن نقش بدهند. می توانید از آنها چنین سوالاتی بپرسید:

• آیا مهارت هایتان به طور کامل مورد استفاده قرار می گیرند؟
• انتظار داشتید که این نقش شغلی چطور باشد و چقدر انتظاراتتان برآورده شد؟
• آیا در محیط فعلی می توانید بهترینِ خودتان باشید؟ اگر خیر، چرا؟

شما می توانید از این اطلاعات برای تنظیم آگهی استخدام که به شکلی واقع گرایانه مسئولیت ها و وظایف، مهارت های نرم و سختِ لازم و غیرلازم را شرح دهد، استفاده کنید. این نوع از شفافیت در آگهی شغلی به شما کمک می کند که به صورت بالقوه افراد متناسب تری را جذب کنید، چرا که متقاضیان استخدام از همان ابتدای فرآیند جذب، از آنچه که مورد انتظار سازمان است آگاهی دارند.

۲- از ارزیابی پیش از استخدام مناسب استفاده کنید.

تست های پیش از استخدام یکی از بهترین روش ها برای ارزیابی تناسب شغلی هستند. در گزارشی مربوط به «پژوهش تجربه متقاضیان استخدام» ذکر شده که بیش از ۷۱ درصد شرکت ها از آزمون ها و ارزیابی های پیش از استخدام استفاده می کنند. چرا؟! چون برایشان کارایی دارند!

این نوع ارزیابی می تواند به کارشناسان جذب و استخدام کمک کند تا دریابد که متقاضی استخدام دقیقا چطور فکر می کند و مسائل را حل می کند. به عنوان مثال، اگر شما بدانید که برای یک جایگاه شغلی نیاز به تفکر انتقادی دارید، می توانید این توانایی را با استفاده از ارزیابی توانایی های شناختی با تمرکز بر استدلال منطقی بسنجید و از نتایج برای تصمیم گیری نهایی استفاده کنید.

همچنین، شما می توانید از آزمون قضاوت موقعیتی (Situational judgment testing – SJT) در فرآیند استخدام استفاده کنید. این تست ها رفتار متقاضی استخدام را با ارائه سناریوهای واقعی که ممکن است در آن شغل به صورت روزانه با آنها مواجه شود، می سنجد. پس از این که یک سناریو به فرد ارائه شد، تعدادی انتخاب پیش روی او قرار می گیرد تا از بین آنها انتخاب کند. در این موقعیت، شما می توانید ببینید که اگر این فرد استخدام شود، برای حل این مسأله فرضی چه مسیر و راه حلی را انتخاب می کند.

این نوع ارزیابی همچنین به متقاضیان استخدام اجازه می دهد تا از دیدگاه خودشان هم میزان تناسب خود با آن شغل را بسنجند – آیا خود را در حال انجام وظایف این شغل می توانند تصور کنند؟ اگر نمی توانند، این بهترین موقعیت است تا از ادامه فرآیند استخدام انصراف دهند.

۳- یک فرآیند مصاحبه درست و مناسب را طراحی کنید.

مصاحبه ها یک روش رایج و محبوب برای ارزیابی تناسب شغلی هستند. برای طراحی سوالات منحصربه فرد برای مصاحبه، شما می توانید از اطلاعات به دست آمده از تحلیل شغل استفاده کنید.

به طور ایده آل، مصاحبه شما می بایست ساختارمند باشد و مجموعه ای از سوالات رفتاری سنتی مرتبط با جزئیات آن نقش شغلی و محیطی که متقاضی استخدام می خواهد در آن کار کند را دربرگیرد.

فرآیند مصاحبه شما همچنین، می تواند شامل ارائه یک وظیفه یا تکلیف شغلی به متقاضی استخدام و درخواست از او برای تکمیل آن باشد که این تکلیف باید بر پایه وظایف رایج آن جایگاه شغلی طراحی شود. نکته مهم این است که اطمینان حاصل کنیم که این تکلیف عملی واقعا نماینده درست و  دقیقی از مسئولیت های آن شغل باشد.

در نهایت، در شرایط این روزها که ملاقات حضوری همواره امکان پذیر نیست، باید یک فرآیند بهینه و کارآمد برای مصاحبه های غیر حضوری برای ارزیابی تناسب شغلی مد نظر قرار گیرد.

۴- انگیزه متقاضی های استخدام را ارزیابی کنید.

علاقه و انگیزه یکی از مهمترین فاکتورهای ارزیابی تناسب شغلی است. اگر یک کاندیدا برای انجام یک شغل انگیزه داشته باشد، نه تنها خستگی و کسالت محتمل نخواهد بود، بلکه احتمال ترک شغل در آینده برای درآمد بیشتر نیز کاهش می یابد. البته این نکته هم مهم است که بدانید آیا «درآمد بالا» یک فاکتور انگیزشی برای متقاضی استخدام در سازمان شما هست یا خیر.

قدم اول این است که از آنها سوال شود: انگیزه اصلی شما برای استخدام در این جایگاه شغلی چیست؟

سپس، عمیق تر شوید و سوالاتی در مورد اینکه اگر استخدام شوند دوست دارند زندگی روزانه آنها چه شکلی باشد بپرسید. در مورد اخلاق کاری، انعطاف شغلی، رفتارهای اجتماعی و توانایی کار با یک تیم بپرسید. پرسش عمیق در خصوص علائق و انگیزه های متقاضی استخدام می تواند تا حدی روشن کند که این فرد در این شغل خوشحال و راضی خواهد بود یا خیر.

۵- روی چشم انداز بلندمدت تمرکز کنید.

این روزها، متقاضیان استخدام به صورت فزاینده ای نسبت به مسیر شغلی خود آگاهی دارند. و اگر مسیر خود را در سازمان شما نبینند، شما برای متقاعد کردن آنها با چالش جدی مواجه خواهید شد.

از خود بپرسید، آیا این متقاضی استخدام در بلندمدت در این نقش شغلی موفق و شکوفا خواهد شد؟ اگر مسئولیت های او تغییر کند، برنامه منعطفی برای حفظ و نگهداشت او در سازمان دارید؟ از او بپرسید که دوست دارد در شغلش چه چیزهایی یاد بگیرد؟ پاسخ این سوال به شما کمک می کند دریابید متقاضی استخدام در آن شغل به دنبال چیست. خیلی ساده، از او بپرسید: چه اهدافی را برای بلندمدت در نظر داری؟

درک این که یک متقاضی استخدام در خط سیر شغلی اش چه می خواهد، می تواند روشن کند که آیا او برای جایگاه شغلی مورد نظر کاندیدای مناسبی هست یا خیر. به عنوان مثال، اگر متقاضی صرفاً در این صنعت کار می کند که برایش سکوی پرتابی باشد و در آینده در شغل دیگری استخدام شود، احتمال این که حواسش به اهداف و علایق بلندمدت واقعی اش پرت شود و تمرکزش را از دست دهد، بالاست. اگر شما بتوانید این موضوع را طی فرآیند استخدام بفهمید، می توانید از سرمایه گذاری مادی و معنوی روی کارمندی که خود را در نقش شغلی یا صنعتی دیگری تصور می کند، جلوگیری کنید.

۶- اطمینان حاصل کنید که تناسب شغلی و تناسب سازمانی، یکدیگر را تکمیل می کنند.

این بسیار حائز اهمیت است که بدانید شما قرار نیست بین استخدام بر پایه تناسب شغلی یا بر پایه تناسب سازمانی، یکی را انتخاب کنید.

به طور ایده آل، شما کاندیدایی را استخدام می کنید که هم تناسب شغلی و هم تناسب سازمانی را داشته باشد. این را در ذهن داشته باشید که زمانی که فرآیند انتخاب و جذب را طراحی می کنید، ارزیابی هر دو بعد را در آن بگنجانید تا در نهایت بهترین تصمیم را بگیرید. ارزیابی تناسب سازمانی (فرهنگ سازمانی) همراه با تناسب شغلی به شما اطمینان می بخشد که این فرد مهارت های لازم برای همکاری با دیگر اعضای تیم را دارد و همچنین، در فرهنگ سازمان شما شکوفا می شود و رشد می کند.

تناسب سازمانی به ویژه زمانی اهمیت می یابد که برای یک جایگاه مدیریتی در حال استخدام باشید. همانطور که فوربس گزارش کرده است، تا ۵۰ درصد از کارکنانی که شغل خود را ترک کرده اند، علت خروج را مدیرشان اعلام کرده اند.

جک آلتمن: «افراد به دلایل مختلفی مثل حقوق، فرصت های رشد و توسعه، یا مأموریت و انجام وظایف وارد سازمان می شوند اما معمولاً علت خروجشان این است که با مدیرشان ارتباط خوبی نداشته اند» و «دور از ذهن نیست که ارتباط با مدیر همبستگی بالایی با تعلّق خاطر کارکنان دارد».

این موضوع، اهمیت ارزیابی مهارت های نرم توسط کارشناسان جذب و استخدام را پررنگ تر می کند. تیمی که به لحاظ مهارت های نرم کامل باشد، به شرکت ها قابلیت رقابت در بازار را می بخشد.

به خاطر داشته باشید که یک تناسب شغلی کامل بدون تناسب سازمانی بی معناست و می تواند منجر به نارضایتی و عدم تعلّق خاطر کارمند شود. طبق نتایج پژوهشی که توسط رابرت هف انجام شده، ۳۵ درصد از شاغلین امریکایی اعلام کرده اند که اگر از نظر مهارت های سخت و نرم با شغلی تناسب کامل داشته باشند، اما به لحاظ فرهنگ سازمانی با آن تناسب نداشته باشند، قطعا آن را نمی پذیرند.

۷- ارزیابی تناسب شغلی را یک فرآیند دوسویه کنید.

ارزیابی تناسب شغلی فقط به تشخیص یک کارفرما در مورد میزان انطباق متقاضی استخدام با جایگاه شغلی محدود نیست. خود متقاضی هم باید بتواند تصمیم بگیرد که آیا این شغل برایش مناسب است یا خیر. تناسب شغل و شاغل کاملا دوطرفه است.

می توانید با ارتقای آگهی استخدام و ارائه اطلاعات جامع و کافی شروع کنید. فقط روی نیازمندی های شغل تمرکز نکنید، بلکه با جزئیات کامل، توصیفی از شغل و چالش های روزمره اش ارائه دهید. به عنوان مثال، می توانید یک روز عادی زندگی یک فرد در آن جایگاه شغلی را توصیف کنید. این کار به بیننده های آگهی استخدام اطلاعات خوبی در مورد نیازمندی های آن شغل می دهد.

آگهی های شغلی که در قالب ویدیو یا تست های قضاوت موقعیتی هستند، خیلی خوب به متقاضیان استخدام کمک می کنند در مورد این موقعیت تصمیم بگیرند.

در فرآیند مصاحبه، برای کاندیداها زمانی را کنار بگذارید تا در مورد نقش شغلی سوالاتشان را بپرسند. به عنوان مثال، برای آنها این فرصت را فراهم کنید که با هم تیمی های بالقوه شان ملاقات کنند. این موقعیت جزئیات بیشتری را در اختیار متقاضی استخدام می گذارد و به آنها کمک می کند تناسب خود با آن شغل را ارزیابی کنند.

در نهایت، با متقاضیان استخدام، در مورد مسئولیت های شغل صادق و واقع گرایانه برخورد کنید و برای آنها موقعیت های متنوعی را فراهم کنید تا در مورد وظایف و تکالیف آن نقش اطلاعات کسب کنند.

◉ حالا نوبت شماست!

ارزیابی تناسب شغلی مستلزم فهم عمیقی از جایگاه شغلی است که بتوان با تمرکز و تلاش، متناسب ترین کاندیدا را پیدا کرد.

تأکید می کنیم! یافتن متناسب ترین فرد برای تیم شما، صرفاً با بررسی مهارت ها و تجارب شغلی او میسّر نمی شود. یک استراتژی موفق ارزیابی تناسب شغلی نیازمند سوالات درست برای مصاحبه و بررسی کاندیداها در سناریوهای واقعی با استفاده از تست ها و ارزیابی های پیش از استخدام است. در نهایت، بین مهارت های سخت و مهارت های نرم باید به دنبال تعادل بگردید و در کنار آن بررسی کنید که آیا علایق و انگیزه های متقاضیان استخدام، و همچنین ارزش های او با تیم و فرهنگ سازمانی شما همخوانی دارد یا خیر.

نتیجه تمام انرژی، زمان، و هزینه ای که در راستای طراحی یک استراتژی مناسب برای ارزیابی تناسب شغلی صرف می کنید را خواهید دید. هنگامی که شما متناسب ترین کاندیدا را استخدام کنید، در حقیقت یک کارمند زایا و مولّد، و علاقمند را به تیم اضافه کرده اید که به احتمال زیاد در کنار شما خواهد ماند و همکاری بلندمدتی را با هم شکل خواهید داد.

حالا که از اهمیت بالای ارزیابی تناسب شغلی آگاهی بیشتری پیدا کردید بد نیست به پلتفرم اندازه، سری بزنید و با کمک مقاله «راهنمای ارزیابی منابع انسانی با استفاده از پلتفرم اندازه» قدم به قدم از تمام امکانات آن در راستای ارزیابی تناسب شغل و شاغل استفاده کنید.