در این مطلب، ابتدا توضیحاتی در خصوص آزمون کلیفتون و پیشینه نظری آن ارائه خواهد شد. سپس به شیوه کلی سنجش و اطلاعات کارنامه، و همچنین نکته مثبت این مدل ارزیابی اشاره می شود. در نهایت، ویژگی های اصلی آزمون مانند تعداد سوالات، مدت زمان آزمون، و … ذکر خواهد شد.

مدل نظریِ تست استعدادیابی کلیفتون

امروزه کارکنان دیگر فقط به دنبال کسب درآمد نیستند؛ آنها چیزی بسیار بیش از این می خواهند. آنها کارفرمایی را ترجیح می دهند که بتواند به آنها هدف، رشد و توسعه، و امکان استفاده روزمره از استعدادهایشان را ببخشد. طبق یک نظرسنجی که سایت گالوپ انجام داده است، ۶۰ درصد کارکنان اظهار داشته اند که داشتن سمتی که در آن امکان انجام کاری که در آن عالی هستند را داشته باشند، برایشان «بسیار مهم» است.

بسیاری از کارفرمایان هنوز در قرار دادن افراد در جایگاه شغلی مناسب با چالش مواجهند و بسیاری از مدیران در تنظیم نقش های شغلی کارکنان به بهترین شکل با شکست مواجه می شوند. تست سنجش نقاط قوت کلیفتون می تواند اولین قدم در راستای کمک به سازمان ها برای رویارویی با این چالش باشد.

تست استعدادیابی کلیفتون (CliftonStrengths) که به آن تست استعدادیابی گالوپ (Gallup) و یا تست نقاط قوت و ضعف نیز گفته می شود، توسط دونالد کلیفتون در سال ۱۹۹۸ برای اولین بار توسعه داده شد. این تست، با رویکرد روانشناسی مثبت نگر تهیه و تنظیم شده است.

دونالد کلیفتون در اواسط دهه ۶۰ میلادی متوجه شد که برای تبیین نقاط ضعف و معایب افراد، فهرست طولانی از واژه و اصطلاحات در اختیار داریم. در حالی که برای نقاط قوت، پتانسیل ها و استعدادها دایره لغات مفصلی وجود ندارد. کلیفتون با گردهم آوردن گروهی از دانشمندان تدوین فهرست مشترکی از توانمندی ها را مطرح کرد. در ادامه، این دانشمندان، از افراد و موسسه ها درخواست کردند تا برای توصیف آن چیزی (کاری) که در آن خوب هستند و نقاط قوت خود می دانند، واژه های بسیار دقیق و مشخصی را به کار ببرند. پس از تحلیل نهایی کل داده ها، به ۳۴ توانمندی (نقطه قوت) که بیشترین دفعات تکرار را داشتند، دست یافتند. سپس برای اندازه گیری این توانمندی ها به نگارش اولین ویرایش پرسشنامه نقاط قوت یاب کلیفتون (تست گالوپ) اقدام کردند.

آنچه در این پرسشنامه اندازه گیری می شود،‌ توانمندی نیست،‌ بلکه استعداد شخص است. استعداد یا نقطه قوت به مجموعه ای از فاکتورها (شامل ویژگی های شخصیتی، انگیزه، مهارت، توانایی، دانش) اطلاق می شود که فرد را در به انجام رساندن با کیفیت کارها هدایت می کنند. به میزانی که فرد از استعدادهای برتر خود شناخت بهتری پیدا کند، مسلم است که در انجام بهینه کارها پیشرفت خواهد داشت. در این دیدگاه ما با تعریف جدیدی از استعداد رو به رو هستیم که دیگر متمرکز بر عوامل ذاتی و درونی صفر و صدی نیست، بلکه استعداد را به عنوان توانمندی فرد در بروز عملکرد اجرایی نسبتا عالی در نظر می‌گیرد.

تست کلیفتون دارای ۱۷۷ سوال یا آیتم است که هر سوال شامل دو گزاره توصیفی است. مثلا:

«من دستورالعمل ها را با دقت مطالعه می کنم» در برابر «من دوست دارم در یک موقعیت، سریع وارد عمل شوم»

این دو گزاره در دو سر یک طیف ۵ تایی قرار می گیرند و فرد باید روی این طیف تعیین کند که کدام گزاره نزدیکی بیشتری به او دارد و بهتر او را توصیف می کند. فرد برای پاسخ به هر سوال نهایتا ۲۵ ثانیه زمان دارد. در نهایت، پس از پاسخ دهی به تمام سوال ها، یک کارنامه مفصل و جامع ارائه می شود که شامل این بخش هاست:

• گزارش DNA نقاط قوت فرد: ۵ نقطه قوت اصلی فرد به همراه تم کلی او (از میان ۴ تمِ اجرایی، تفکر استراتژیک، شکل دهنده روابط، تأثیرگذار) به صورت برجسته نمایش داده می شود.
• گزارش تفصیلی از ۱۰ نقطه قوت اصلی فرد: دراین بخش، توضیح کامل هر استعداد به علاوه موقعیت های شغلی که منجر به بروز و شکوفایی آن استعداد می شود، نقاط کور این استعداد، و ۵ راهکار مفید برای توسعه این نقطه قوت ارائه می شود.
• توضیح نقاط قوت میانی
• نقاط ضعف
• اقدامات عملی

توضیح کامل و تصویریِ کارنامه تست کلیفتون را در مقاله «کارنامه آزمون کلیفتون چه اطلاعاتی به شما ارائه می دهد؟» می توانید مطالعه کنید – کلیک کنید.

نقطه قوت این ارزیابی این است که در هر سوال، پاسخ درست یا غلطی وجود ندارد. همه گزاره ها، گزاره های مثبت و توصیف کننده ای هستند که فرد صرفاً میزان نزدیکی ویژگی های شخصیتی خود با آنها را مشخص می کند. بنابراین، نقطه ضعف آزمون های خودگزارشی (Self-report) را ندارد و نتایج آن قابلیت اتکای بالایی دارد.

اطلاعات تست کلیفتون در پنل اندازه:

تعداد سوالات این تست: ۱۷۷

حداکثر زمان: ۸۰ دقیقه

نوع پاسخ: طیف ۵ تایی بین دو گزارۀ توصیفی

گزارش: ارائه DNA نقاط قوت فرد + تم غالب استعدادهای فرد + گزارش تفصیلی ۱۰ استعداد برتر فرد + گزارش استعدادهای میانی + بررسی نقاط ضعف + اقدامات عملی

در صورتی که مایل هستید با استفاده از این تست، فرد یا افرادی را ارزیابی کنید، کافیست وارد پنل شوید (کلیک کنید) و طبق روندی که در مقالۀ «راهنمای ارزیابی منابع انسانی با استفاده از پنل اندازه» توضیح داده شده است، به افراد آزمون اختصاص دهید.