ارزیابی پرسنل یا متقاضیان استخدام با تست کلیفتون و بررسی و تصمیم گیری بر پایه نتایج کارنامه ها تنها یک وجهِ ماجراست. جدای از استفاده مستقیمی که این ارزیابی دارد، به طور غیرمستقیم هم نتایج مثبتی را برای سازمان شما در پی خواهد داشت.

ترتیب ارائه مباحث در این مقاله:

• چکیده مهمترین نکات مقاله
• تجربه کارکنان: سفری با سازمان
• استفاده از تست کلیفتون در ۷ مرحله چرخه حیات کارکنان
  • جذب
  • استخدام
  • جامعه پذیری
  • تعهّد و دلبستگی
  • عملکرد
  • پرورش
  • جدایی و خروج
• جمع بندی

چکیده مهمترین نکات مقاله (هایلایت ها):

• سازمانی که رویکردش روی نقاط قوت تأکید دارد، مراحل چرخه عمر کارکنانش را تعالی می بخشد.
• با تمرکز روی نقاط قوت تست کلیفتون، اشتیاق، دلبستگی و تعهّد با سرعت بالایی افزایش می یابند.
• تمرکز روی آنچه کارکنان به بهترین شکل انجام می دهند، برای توسعه و پیشرفت عملکرد، حیاتی است.

تجربه کارکنان: سفری با سازمان

تجربه کارکنان، سفری است که آنها از شروع ارتباط با سازمان شما، تجربه می کنند و شامل تمامی تعاملاتی می شود که کارکنان پیش از، هنگام، و پس از خدمتشان با شما دارند. آنچه که حین این تعاملات اتفاق می افتد، ادراک کارکنان شما از سازمانتان را شکل می دهد – که تأثیر مستقیمی روی عملکرد او، تجربه مشتریان، و توانایی شما برای جذب بیشتر کارکنان بااستعداد دارد. این تعاملات در نقاط مختلفی از چرخه حیات کارکنان می تواند اتفاق بیفتد: سایت گالوپ، ۷ مرحله برای چرخه حیات در نظر می گیرد که طی آنها، کارفرما بیشترین تأثیر را روی تجربه کارکنان می تواند داشته باشد.

جذب (جذب کردن استعدادهای برتر) –> استخدام (انتخاب و برداشتن ستاره ها) –> جامعه پذیری (قطعی کردن تصمیم) –> تعهّد و دلبستگی (ساختن نقاط قوت و هدفگذاری) –> عملکرد (برآورده ساختن انتظارات)–> پرورش (کوچ شغلی و مسیر رشد و توسعه) –> جدایی (تجربه مثبت خروج)

یک روش بسیار خوب برای تشکیل روابط و ایجاد تعاملات باارزش در هر یک از ۷ مرحله چرخه حیات کارکنان، تمرکز روی نقاط قوت گزارش شده توسط تست کلیفتون کارکنان است. این موضوع اثبات شده است که با تأکید بر نقاط قوت تست کلیفتون افراد، منجر به ایجاد تجربه مثبتی برای کارکنان می شود که همین امر، پیامد های مثبتی را برای سازمان به دنبال خواهد داشت.

استفاده از تست کلیفتون در ۷ مرحله چرخه حیات کارکنان

در ادامه ۷ روش برای عمیق تر شدن روی نقاط قوت تست کلیفتون افراد در جهت بهبود تجربه کارکنان در هر یک از مراحل چرخه حیاتشان ارائه خواهد شد:

• جذب: جایی باشید که در آن افراد بر اساس نقاط قوت تست کلیفتون شان شناخته می شوند.

امروزه، کارکنان دیگر صرفاً به دنبال حقوق بالا نیستند. آنها کارفرمایی را ترجیح می دهند که به صورت روزانه برای آنها هدف، زمینه توسعه و رشد و توانایی استفاده از استعدادهایشان را فراهم کند. ۶۰ درصد کارکنان اظهار کرده اند که امکان استفاده از استعدادها و نقاط قوتشان در یک نقش شغلی، برایشان «بسیار مهم» است. بسیاری از کارفرمایان هنوز هم در قرار دادن افراد در جای درست دچار چالش هستند و بسیاری از مدیران در تنظیم نقش های شغلی به شکلی که افراد بهترین خودشان را نشان دهند، با شکست مواجه می شوند.

ایجاد تصویری از سازمان به عنوان یک سازمان شایستگی محور می تواند نقطه تمایز برند کارفرمایی شما باشد. در حقیقت شما این پیام را به متقاضیان استخدام خود می دهید که «شما اینجا صرفاً یک عدد و رقم نخواهید بود، ما به آنچه شما را منحصر به فرد می کند اهمیت می دهیم، ما می خواهیم شما را در بهترین جای ممکن قرار دهیم تا رویاهایتان را تحقّق بخشید، و ما همراه با شما حرکت می کنیم و به رشد و توسعه و موفقیت شما کمک خواهیم کرد».

• استخدام: هویت خود را به عنوان یک سازمان نقطه قوت محور مطرح کنید.

توصیه می شود که شرکت ها برای استخدام افرادی که با نقش شغلی خود تناسب دارند و تمایل ذاتی به کسب موفقیت در آن نقش نشان می دهند، از راهکارهای شایستگی محور (مدل شایستگی) استفاده کنند.

برای این منظور، پلتفرم اندازه سیستم جامعی را در اختیار شما قرار می دهد که از میان ۶ گروه شایستگی (نقاط قوت و استعدادها، ویژگی های شخصیتی، سبک رفتاری، علایق شغلی، بهره هوشی، دانش و مهارت) موارد دارای اهمیت در یک نقش شغلی را انتخاب کنید (مدل شایستگی آن نقش را طراحی کنید) و میزان تناسب متقاضیان استخدام با آن نقش شغلی را در قالب یک کارنامه کامل، دریافت کنید. برای استفاده از این ابزار می توانید همین الان به این لینک مراجعه و از دموی پلتفرم اندازه استفاده کنید. همکاران ما در واحد پشتیبانی برای ارائه توضیحات و راهنمایی با شما تماس خواهند گرفت.

صحبت با متقاضیان استخدام در خصوص رویکرد نقطه قوت محور سازمان، اهمیت ویژه ای در ایجاد تصویر مثبت در ذهن آنها دارد. چرا که این کارکنان احتمالی آینده ممکن است با تست کلیفتون و شناسایی نقاط قوت فردی و تیمی که برای سازمان شما حائز اهمیت است، آشنا نباشند. حالت ایده آل این است که شما برای فرد توضیح دهید که نقاط قوت و استعدادها یک بخش حیاتی از فرهنگ سازمانی شماست.

توجه داشته باشید که اگر شما در فرآیند جذب و استخدام روی نقاط قوت و استعدادها تأکید کنید و تصویر یک سازمان استعدادمحور را در ذهن فرد ایجاد کنید، در حالی که در ادامه مسیر به پرورش و توسعه این استعدادها و ارزیابی نپردازید، به تجربه کارکنان آسیب جبران ناپذیری خواهید زد.

• جامعه پذیری: یک زبان مشترک که به افراد در برقراری ارتباط کمک کند، ایجاد کنید.

بسیاری از رهبران سازمان هایی که از تست کلیفتون استفاده می کنند، اظهار کرده اند که استفاده از این ارزیابی میان مدیران، کارکنان و تمامی تیم ها یک زبان مشترک ایجاد کرده است. با پرسیدن این سوال که «۵ نقطه قوت اول تست کلیفتون شما کدام هاست؟» می توان به سادگی باب یک مکالمه باکیفیت را گشود و پاسخ چنین سوال هایی را گرفت: تو در چه کاری بهترین عملکرد را داری؟ دوست داری چطور مدیریت شوی؟ ما چطور می توانیم با هم همکاری کنیم؟

مدیران و رهبران می بایست اطمینان حاصل کنند هر یک از کارکنان در تست کلیفتون شرکت کرده اند و نسبت به نقاط قوت و استعدادهای خود آگاهی دارند و همچنین برای چگونگی استفاده از این نقاط قوت در راستای کسب موفقیت در نقش شغلی شان راهنمایی می شوند. نتیجه داشتن چنین رویکردی نسبت به توسعه منابع انسانی، ایجاد یک فرهنگ سازمانی غنی خواهد بود که در آن، اعضای تیم ها به راحتی در مورد نقاط قوت منحصر به فرد یکدیگر با هم بحث و تبادل نظر می کنند.

• تعهّد و دلبستگی کارکنان: به افراد این قدرت را بدهید که هر روز کاری را انجام دهند که در آن عالی هستند.

در پژوهشی که در امریکا انجام شده، از هر ۱۰ نفر تنها ۴ نفر فرصتِ این را دارند که در شغلشان هر روز کاری را انجام دهند که در آن بهترین هستند. پیش بینی ها و مطالعات نشان می دهند که اگر این نسبت تبدیل شود به ۸ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمان ها به یک افزایش ۱۴ درصدی در سودآوری به علاوۀ افزایش هایی در سایر شاخص های تجارتشان دست خواهند یافت.

هنگامی که کارکنان می توانند کاری را انجام دهند که در آن بهترین هستند، بیشتر درگیر کار می شوند. حضورشان پررنگ تر می شود، متمرکز و باانگیزه می شوند. ایده های خلاقانه و مبتکرانه تری روی میز می گذارند، و به طور طبیعی برای ارتقای فرآیندها و خروجی ها تلاش می کنند. طبق نتایج یک فراتحلیل که در سال ۲۰۱۵ انجام شد، تیم هایی که بسته به نقاط قوتشان (گزارش شده توسط تست کلیفتون) برنامه های توسعه ای دریافت کردند، تا ۱۵ درصد افزایش در دلبستگی کارکنانشان تجربه کردند. نتیجتاً، واحدهای سازمان شاهد افزایش بهره وری و درآمد خواهند بود. بدیهی است که داشتن یک فرهنگ سازمانی نقطه قوت محور، یک روش قدرتمند برای همراستا کردن کارکنان و قرار دادن آنها در مسیری است که در آن می توانند بهترین خود را نشان دهند.

مدیر، نقش بسیار مهمی بازی می کند. طبق مطالعات، مدیران مسئول ۷۰ درصد تفاوت ها در نمرات دلبستگی تیم ها هستند. به این معنا که، اگر از کارکنان پرسیده شود که آیا مدیر شما روی نقاط قوت شما تمرکز دارد یا خیر؟ ۶۷ درصد کسانی که پاسخشان مثبت است، نسبت به شغل و سازمان دلبستگی دارند. در مقابل، از میان کسانی که پاسخشان منفی است (یعنی مدیرشان به نتایج تست کلیفتون توجهی ندارد) تنها ۲ درصدشان دلبستگی و تعهّد دارند. علاوه بر این، هرچه مدیران بتوانند در نتایج سنجش استعدادها و نقاط قوت پرسنل عمیق تر شوند و برنامه های توسعه ای قوی تری را تنظیم کنند، بهتر است؛ یک فراتحلیل مربوط به سال ۲۰۱۸ مطرح می کند که کسانی که روی همه ۳۴ استعداد مربوط به تست کلیفتون شان بازخورد دریافت کردند، نسبت به کسانی که فقط روی ۵ نقطه قوت برترشان بازخورد گرفته اند، پیشرفت بیشتری روی همه شاخص های تست دلبستگی کارکنان نشان داده اند. این بدین معنی است که مدیران می بایست به طور منظم، مکالمات غیررسمی با کارکنان داشته باشند تا کاملا نسبت به نقاط قوت آنها آگاه شوند و به آنها در به کارگیری این نقاط قوت در کارهای روزمره شان کمک کنند.

• عملکرد: هدایتِ مکالماتی که روی نقاط قوت کارکنان تمرکز دارند را تمرین کنید.

طبق یک نظرسنجی مربوط به سایت گالوپ، از هر ۵ نفر کارکنان، فقط یک نفر معتقد است که سیستم عملکرد سازمان به او انگیزه می بخشد.

چرا کارکنان اینقدر بی انگیزه هستند؟ حداقل یک دلیل می تواند این باشد که بازخورد مدیر معمولاً روی اصلاح نقاط ضعف متمرکز است و نه نقاط قوت. فرهنگی که در آن «بازخورد» به معنی «انتقاد» باشد، به درد نمی خورد. در مقابل، نظرسنجی های گالوپ نشان می دهند که کوچینگی که روی توسعه نقاط قوت تست کلیفتون متمرکز باشد، منجر به عملکرد بهتر، بهره وری بالاتر و افزایش شاخص های مربوط به مشتری می شود.

کارکنان نیاز به کوچینگ و مکالمات منظمی دارند که در آنها، با استفاده از نقاط قوت تست کلیفتون برای عملکردشان هدفگذاری شود. به عنوان مثال، برای آن بخشی از کارکنان سازمان که «رقابت جویی» یکی از استعدادهای آنهاست، یک سیستم امتیازدهی مرحله بندی شده در نظر گرفته شود. و یا برای کارکنانی که «یادگیرنده» هستند اهدافی در نظر گرفته شود که نیاز به اطلاعات و ایده هایی داشته باشند که فرد قبلا با آنها هیچ برخوردی نداشته است.

با کوچینگ و هدایت کارکنان به سوی استفاده از استعدادهای طبیعی شان، به جای تمرکز روی نقاط ضعف آنها، شما این قدرت را به آنها می بخشید که در بلندمدت به پتانسیل واقعی خود دست یابند.

• پرورش: روی پروفایل نقاط قوت تست کلیفتون کارکنانتان عمیق و عمیق تر شوید.

برای کسانی که می خواهند در شغلشان پیشرفت کنند، همیشه نمی توان یک ارتقای شغلی یا افزایش حقوق در نظر گرفت. بعضی وقت ها معنای پیشرفت، رشد و توسعه خیلی بیش از «بالاتر رفتن» است. رشد واقعی، در حقیقت ارتقا و بهبود دادنِ پیوستۀ عملکرد، گسترش دانش و تأثیرگذاری، و یا خودشناسی عمیق است.

مدیران می توانند با بررسی دقیق نقاط قوت کارکنان و فراتر رفتن از ۵ استعداد اول، به کارکنانشان در راستای توسعه کمک کنند. آن ها باید یاد بگیرند برای توسعه هر یک از ۳۴ استعداد تست کلیفتون چه مسیری را پیش پای کارکنان بگذارند.

بهترین عملکرد یک فرد – هم به لحاظ فردی و هم به لحاظ تیمی – به میزان استفاده از قوی ترین نقاط قوت او بستگی دارد.

• خروج: توسعه نقطه قوت محور به نگهداشت نیرو کمک می کند و به افراد چیزی گرانبها برای تمام عمرشان می دهد.

یک استراتژی نگهداشت قوی، بهترین ابزار شما در بازار شغلی رقابتی امروز است. نگهداشت بهترین کارکنان تان می تواند به سازمان کمک کند در زمان و هزینه صرفه جویی کند و از آن در برابر تغییرات ناخواسته فرهنگ سازمانی محافظت کند. اثبات شده است که یک رویکرد نقطه قوت محور به تیم ها کمک می کند تا ۷۲ درصد نرخ خروج کمتری داشته باشند.

اما بیایید در این مرحله از چرخه عمر، کمی وسیع تر فکر کنیم. حتی برخی از بهترین کارکنان شما، سازمان را به هر دلیلی ممکن است ترک کنند. شما با فراهم کردن امکان کشف، رشد و توسعه استعدادها برای کارکنانتان، در حقیقت سفیران اصیل و درستی را برای برند کارفرمایی خود ایجاد می کنید.

این سرمایه گذاری روی استعدادهای افرادتان هم زمانی که آنها بین دیوارهای سازمانتان مشغول به کار هستند، برایتان سودآور خواهد بود و هم زمانی که شما را ترک می کنند. شما به آنها یک سود بلندمدت داده اید؛ یک چارچوب ذهنی با محوریّت نقاط قوت، که آماده استفاده در همه ابعاد زندگی شان است. کارکنان در ادامه زندگی شان، چه این را به زبان بیاورند چه نیاورند، حداقل به صورت ناخودآگاه، همیشه سازمان شما را با خاطرات مربوط به موقعی که استعدادهای خود را کشف کرده اند تداعی می کنند و این تداعی بسیار مثبت است.

جمع بندی

از زمانی که یک فرد، آگهی استخدام شرکت شما را می بیند، تا زمانی که استخدام می شود، سال ها کار می کند و در نهایت به هر دلیلی از سازمان شما خارج می شود، در حقیقت سفری را با سازمان شما تجربه می کند. برای این سفر یا اصطلاحاً چرخه حیات کارکنان، ۷ مرحله درنظر گرفته می شود: جذب – استخدام – جامعه پذیری – تعهّد، اشتیاق و دلبستگی به کار و سازمان – عملکرد – پرورش و توسعه – و در نهایت، خروج و جدایی. استفاده از تست کلیفتون و تأکید روی نقاط قوت افراد در هر یک از این ۷ مرحله، علاوه بر این که مسیر را برای خودشناسی کارکنان، تصمیم گیری های مختلف، و برنامه ریزی های توسعه و آموزش هموار می سازد، به شکل های مختلفی اثر مثبتی روی مخاطبان سازمان خواهد داشت.

به عنوان مثال، با تأکید روی نقاط قوت، شما این پیام را به پرسنل خود می دهید که آنها واقعا برای شما مهم هستند و برای رشد و توسعه آنها اهمیت ویژه ای قائلید. همچنین برای افرادی که جزو پرسنل شما نیستند اما با سازمان شما به شکلی ارتباط و آشنایی دارند، تصویری ترسیم می کنید که در آن شما یک سازمان پیشرو و نقطه قوت محور هستید که به پرورش نیروهای خود اهمیت می دهید. هر یک از کارکنان شما که از سازمان خارج شود، سفیر سازمان شما خواهد بود و از این رویکرد شما به نیکی یاد خواهد کرد.

در صورتی که مایل به استفاده از تست کلیفتون، جهت ارزیابی متقاضیان استخدام، یا پرسنل حال حاضر سازمان هستید، می توانید با ایجاد یک پنل روی پلتفرم اندازه (کلیک کنید) به این آزمون و سایر امکانات پنل ارزیابی تناسب شغلی اندازه دسترسی داشته باشید.

همچنین، امکان شرکت به صورت فردی و در راستای شناخت نقاط قوتتان، برای شما فراهم است. برای این منظور، به شماره واتساپ اندازه پیام ارسال کنید. همکاران ما در بخش پشتیبانی مشتریان شما را راهنمایی خواهند کرد (کلیک کنید).