در این مقاله، به ارائه توضیحاتی درخصوص بازخورد ۳۶۰ درجه پلتفرم اندازه می پردازیم. ابتدا تئوری پشت این تست مطرح می شود و بعد اطلاعات جزئی تست از جمله تعداد سوالات و مدت زمان و نوع گزارش و … ارائه خواهد شد.

ترتیب ارائه مباحث در این مطلب:

• مقدمه
• گام های اجرا و پیاده سازی بازخورد ۳۶۰ درجه در سازمان
• مدل شایستگی آزمون ۳۶۰ درجه
  • لیست شایستگی های تیمی قابل ارزیابی
• اطلاعات آزمون ۳۶۰ درجه پلتفرم اندازه

مقدمه

روش ﺑﺎزﺧﻮرد ۳۶۰ درﺟﻪ روﻳﻜﺮدی ﻧﻮﻳﻦ در امر ارزیابی و ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ. در اﻳﻦ روش، یک رویکرد جامع نسبت به بازخورد وجود دارد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ آن اﻓـﺮاد می­توانند ﻋﻤﻠﻜــﺮد ﻛــﺎری و رفتار ﺧــﻮد را، به کمک قضاوت دﻳﮕﺮان، ﻣﻮرد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻗـﺮار دﻫﻨـﺪ. به کمک ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخوردی چند جانبه نه تنها از سوی مافوق، بلکه از سوی همکاران، مشتریان و نیروهای تحت سرپرستی، به فرد ارائه می­شود.

به عنوان دلایلی برای استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه، می توان این سه مورد را برشمرد:

1. بازخورد ۳۶۰ درجه مکمل مسائل نوین همچون تفویض اختیار و قدرت، مدیریت مشارکتی، از بین بردن لایه های متعدد مدیریتی و تاکید بر کار گروهی است.
2. این بازخوردها فاقد برخی محدودیت های موجود در روش­های ارزیابی سنتی سازمان­ها هستند.
3. نتایج بررسی ها نشان می دهند که دیگر روش­های ارزیابی مثل زیرنظر گرفتن کارکنان، کمک چندانی به افزایش پاسخگویی و احساس مسئولیت در افراد نکرده اند.

گام های اجرا و پیاده سازی بازخورد ۳۶۰ درجه در سازمان:

1. تعیین هدف بازخورد ۳۶۰ درجه. هدف این بازخورد، استفاده از اطلاعات به دست آمده برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی رفتار و عملکرد کارکنان است.
2. انتخاب مدل ارزیابی و شایستگی ها. بدین منظور نیاز است تا به کمک لیست استانداردی از شایستگی ها، مدل شایستگی تیم مورد نظر را طراحی کنید. در این مرحله باید ۷ تا ۱۰ مورد از شایستگی های کلیدی که بر موفقیت آن تیم اثر می گذارد انتخاب گردد.
3. توجیه و آماده سازی اعضای تیم. در این مرحله نیاز به ارتباط با ذی نفعان درگیر در فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه است. بدین صورت که ابتدا افراد مورد نظر انتخاب می شوند. این افراد شامل مدیر، همکار، افراد تحت سرپرستی و مشتریان (درون سازمان و بیرون سازمان) است. مشتریان درون سازمان به افرادی از داخل سازمان گفته می­شود که در واحد دیگری کار می کنند و با فرد مورد نظر تعامل کاری دارند. توجیه کامل افراد در خصوص اهمیت شرکت در فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه یکی از فاکتورهای کلیدی اجرای موفقیت آمیز این فرآیند است. توصیه می کنیم مطلب «۱۰ اشتباه رایج در اجرای فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه» را مطالعه کنید.
4. اجرای ارزیابی و تحلیل نتایج. سوالات که شامل شاخص های رفتاری مرتبط با شایستگی­ها هستند به افراد مورد نظر ارسال می­شوند که در نهایت گزارش­ها در دو شکل کارنامه فردی و کارنامه گروهی قابل مشاهده خواهند بود.
5. ارائه بازخورد و تهیه برنامه توسعه فردی. در این گام جلسات تیمی برگزار خواهد شد و نتایج کارنامه­های فردی و تیمی بررسی و بازخوردهای توسعه ای ارائه خواهد شد.

مدل شایستگی آزمون ۳۶۰ درجه:

در قسمت افزودن مدل شایستگی پنل ارزیابی تناسب شغلی اندازه، لیست استانداردی از ۳۳ شایستگی در اختیار شما قرار می گیرد. افراد باید بر اساس تیم مورد نظر، ۷ تا ۱۰ شایستگی کلیدی را انتخاب کنند و مدل شایستگی را طراحی کنند.

لیست شایستگی­ های تیمی قابل ارزیابی:

1. ایجاد تمرکز: توانایی توسعه و انتقال اهداف در حمایت از ماموریت سازمان.
2. ارائه حمایت انگیزشی: مهارت در افزایش تعهد دیگران نسبت به کارشان.
3. تشویق کار تیمی: توانایی و تمایل به همکاری با دیگران در یک تیم.
4. توانمندسازی دیگران: ایجاد حس اطمینان نسبت به توانایی کارمندان برای موفق بودن، به ویژه در انجام وظایف جدید چالش برانگیز؛ تفویض مسئولیت و اختیارات مهم؛ اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم گیری در مورد چگونگی دستیابی به اهداف خود و حل مسائل.
5. مدیریت تغییر: نشان دادن حمایت از نوآوری و تغییرات سازمانی مورد نیاز برای بهبود اثربخشی سازمان. حمایت، شروع و اجرای تغییرات سازمانی؛ کمک به دیگران برای مدیریت موفقیت آمیز تغییرات سازمانی.
6. توسعه دیگران: تمایل به تفویض مسئولیت و همکاری با دیگران و مربیگری آنها برای توسعه قابلیت های خود.
7. مدیریت عملکرد: پذیرش مسئولیت عملکرد خود یا کارمندان، با تعیین اهداف و انتظارات روشن، ردیابی پیشرفت در رسیدن به اهداف، اطمینان از بازخورد، و رسیدگی سریع به مشکلات و مسائل عملکردی.
8. توجه به ارتباطات: اطمینان از انتقال اطلاعات به افرادی که باید در جریان قرار گیرند.
9. ارتباط شفاهی: بیان واضح دیدگاه های خود در گفتگوها و تعاملات با دیگران.
10. ارتباط کتبی: بیان واضح دیدگاه های خود به صورت کتبی.
11. تعامل متقاعدکننده: توانایی برنامه ریزی و ارتباطات شفاهی و کتبی موثر و متقاعدکننده با مخاطبان مورد نظرشان.
12. اثربخشی بین فردی: توانایی توجه، تفسیر و پیش‌بینی نگرانی‌ها و احساسات دیگران و انتقال همدلانه این آگاهی به دیگران.
13. تأثیرگذاری بر دیگران: توانایی جلب حمایت دیگران برای ایده ها، پیشنهادات، پروژه ها و راه حل ها.
14. ایجاد روابط همکارانه: توانایی توسعه، حفظ و تقویت همکاری با دیگران در داخل یا خارج از سازمان که می توانند اطلاعات، کمک و پشتیبانی ارائه دهند.
15. جمع آوری اطلاعات تشخیصی: شناسایی اطلاعات مورد نیاز برای روشن شدن یک موقعیت، جستجوی آن اطلاعات از منابع مناسب، و استفاده از پرسشگری ماهرانه برای استخراج اطلاعات، زمانی که دیگران تمایلی به افشای آن ندارند.
16. تفکر تحلیلی: نزدیک شدن به مسائل با یک رویکرد منطقی، سیستماتیک و متوالی.
17. تفکر رو به جلو: پیش بینی پیامدهای موقعیت ها و انجام اقدامات مناسب در جهت آمادگی برای پیشامدهای احتمالی.
18. تفکر مفهومی: یافتن راه حل های موثر با در نظر گرفتن دیدگاهی کل نگر، انتزاعی یا نظری.
19. تفکر استراتژیک: تجزیه و تحلیل موقعیت رقابتی سازمان و ایجاد چشم اندازی روشن و قانع کننده از آنچه سازمان برای موفقیت در آینده به آن نیاز دارد.
20. تخصص فنی: عمق دانش و مهارت در زمینه فنی.
21. ابتکار عمل: شناسایی و انجام کارها حتی قبل از درخواست از طرف دیگران یا الزام موقعیتی.
22. جهت گیری کارآفرینی: تمایل به جستجو و استفاده از فرصت های تجاری سودآور؛ تمایل به پذیرش ریسک های حساب شده برای دستیابی به اهداف تجاری.
23. پرورش نوآوری: توسعه، حمایت مالی یا حمایت از معرفی روش‌ها، محصولات، رویه‌ها یا فناوری‌های جدید و بهبود یافته.
24. مشتری مداری: ابراز نگرانی برای جلب رضایت مشتریان خارجی و/یا داخلی.
25. نتیجه گرایی: تمرکز بر نتیجه نهایی مطلوب کار خود یا واحد خود؛ تعیین اهداف چالش برانگیز، تلاش متمرکز بر روی اهداف و رسیدن به آنها یا فراتر رفتن از آنها.
26. دقت: اطمینان از کامل و دقیق بودن کار و اطلاعات خود و دیگران؛ آماده سازی دقیق برای جلسات و ارائه ها؛ پیگیری با دیگران برای اطمینان از اجرای توافقات و تعهدات.
27. قاطعیت: تمایل به اتخاذ تصمیمات دشوار به موقع.
28. هوش تجاری: توانایی عملکرد با بینش، دقت و هوشمندی در زمینه های تجاری و/یا صنعت. تصمیم گیری و اقدام در شرایطی که اطلاعات کافی برای اطمینان از نتیجه یا پیامدهای تصمیم وجود ندارد.
29. اعتماد به نفس: ایمان به ایده ها و توانایی خود برای موفقیت؛ تمایل به اتخاذ موضع مستقل در مواجهه با مخالفت ها.
30. انطباق پذیری: توانایی حفظ عملکرد اثربخش هنگامی که تحت فشار است و/یا شرایط به سرعت در حال تغییر یا نامطمئن است؛ و حفظ خویشتن داری در مواجهه با خصومت یا تحریک.
31. اعتبار شخصی: دغدغه نسبت به اینکه فردی مسئول، مطمئن و قابل اعتماد تلقی شود.
32. انعطاف پذیری: گشودگی به روش های مختلف و جدید انجام کارها؛ تمایل به اصلاح روش ترجیحی خود برای انجام کارها.
33. مسئولیت پذیری شخصی: مسئولیت نتایج و جهت گیری آینده سازمان را بر عهده می گیرد.

اطلاعات آزمون ۳۶۰ درجه پلتفرم اندازه

هر شایستگی به وسیله تعدادی شاخص رفتاری سنجیده می شود. از افراد خواسته می شود نظر خود را راجع به خود و دیگران بر مبنای عددی از ۰ (برای فرد مورد نظر اصلا صدق نمی کند) تا ۱۰ (برای فرد مورد نظر کاملا صدق می کند) بیان کنند. در نهایت تحلیل داده ها به صورت گروهی انجام خواهد شد و گزارش های تیمی و فردی آماده دریافت خواهند بود.

تعداد سوالات: بستگی به تعداد شایستگی های انتخاب شده در مدل ارزیابی دارد. برای هر شایستگی بین ۴ تا ۸ سوال پرسیده می شود.

مدت زمان پاسخ دهی: حدود ۱۵ دقیقه

نوع پاسخ: انتخاب نمره ای بین ۰ تا ۱۰

گزارش: گزارش ها به دو فرمت ارائه می شوند. فردی و تیمی:

• کارنامه فردی شامل: وضعیت کلی شایستگی های فرد به تفکیک نظر خود، نظر دیگران، نظر مدیر و میانگین نمرات. مقایسه نظرات خود فرد و نظرات دیگران. سپس شایستگی های برتر و شایستگی هایی که کمترین نمرات را کسب کردند لیست می شوند. در نهایت راهنمایی به منظور کمک به اقدامات عملی به منظور استفاده از نتایج ارائه می گردد. برای مشاهده یک نمونه کارنامه فردی ارزیابی ۳۶۰ درجه، کلیک کنید.
• کارنامه تیمی شامل: وضعیت کلی اعضای تیم در مقایسه با یکدیگر، شایستگی های افراد تیم به تفکیک، و در نهایت بالاترین و پایین ترین نمره­ی هر شایستگی.

در صورتی که مایل هستید با استفاده از این تست، تیم خود و یا تیم های سازمان را ارزیابی کنید، کافیست وارد پنل شوید (کلیک کنید)  و طبق روندی که در مقالۀ «راهنمای ارزیابی منابع انسانی با استفاده از پنل اندازه» توضیح داده شده است، به افراد آزمون اختصاص دهید.