اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت دارید یا به هر نحوی به حیطه های مربوط به برنامه‌های توسعه‌ی فردی و سازمانی علاقه مند هستید، مطالعه این مطلب میتواند اطلاعات مفیدی را درخصوص مدل شایستگی و روش های طراحی آن در اختیار شما قرار دهد.

فهرست ارائه مباحث در این مطلب:

•  مقدمه
• شایستگی را چطور تعریف می کنیم؟
• چند نوع شایستگی وجود دارد؟
• روش های طراحی مدل های شایستگی
• جمع بندی

مقدمه

امروزه برای تعریف ویژگی های ضروری مناسب هر شغل، از مفهومی به نام مدل شایستگی استفاده می‌شود. استفاده از این مفهوم در سال های اخیر با استقبال بسیاری از سوی مدیران منابع انسانی شرکت های بزرگ مواجه شده است به این دلیل که با طراحی علمی و دقیق مدل شایستگی، مهارت ها و دانش، ویژگی های شخصیتی و رفتاری، هوش و استعداد، علائق شغلی و … لازم برای عملکرد موفق در هر شغلی تا حد بالایی مشخص می شود و همچنین به راحتی می توان آن را با نیازهای سازمان که به سرعت در حال تغییر و توسعه است، همگام سازی کرد. به طور کلی، استفاده از این سیستم به مدیران کسب و کارها و سازمان ها این امکان را می دهد تا علاوه بر مدیریت عملکرد کارکنان خود، برنامه هایی مدون برای توسعه آنها نیز داشته باشند تا بتوانند کیفیت عملکرد افراد را از «خوب« به سمت «عالی» هدایت کنند. در ادامه به توضیح بیشتری پیرامون این مفهوم خواهیم پرداخت به علاوه، شما را با انواع رویکردهای اصلی که برای ساخت و توسعه مدل شایستگی مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند، آشنا خواهیم کرد.

شایستگی را چطور تعریف می کنیم؟

شایستگی طبق تعریف اسپنسر (Spencer) به ویژگی های متمایز یک فرد گفته می شود که با عملکرد بالا و کارآمد وی در یک شغل رابطه‌ی علّی دارد. به بیان دیگر، شایستگی، مجموعه ای از ویژگی های فردی، استعدادها، ویژگی های شخصیتی، انگیزشی، مهارتی و دانشی فرد است که منجر به عملکرد بالای او در حرفه اش می شود.

همانطور که از تعریف بالا پیداست، مفهوم شایستگی چیزی فراتر از ویژگی های شخصیتی یا صرفِ دانش فنی است، بلکه مجموعه ای از مهارت های سخت (Hard Skills) (مانند دانش و مهارت عملی و تجربی انجام یک نقش) و مهارت‌های نرم (Soft Skills) (استعدادها، ویژگی های شخصیتی، مهارت های بین فردی و..) است که در کنار هم، منجر به عملکرد بالای فرد می شوند. بنابراین می توان حدس زد که برای سنجش چنین مفهومی در افراد، دیگر نمی توان صرفا به یک ابزار سنجشی تک بعدی، مانند تست های شخصیت یا هوش اکتفا کرد، بلکه اینجا ما با یک مدل چند بعدی و نسبتاً پیچیده سروکار داریم که تا حد ممکن به واقعیت موجود نزدیک باشد و بتواند ترسیمی کامل تر از وضعیت افراد به عنوان برشی از واقعیت به ما ارائه کند.

در پلتفرم اندازه شما می توانید طی ۶ مرحله، یک مدل شایستگی چند بعدی را طراحی کنید. در این مدل ارزیابی شایستگی محور شما ویژگی های شخصیتی، سبک های رفتاری، علایق و رغبت های شغلی، استعدادها و نقاط قوت، و ضریب هوشی ایده آل سازمان برای یک جایگاه شغلی را تعیین می کنید و در بانک مدل های شایستگی خود اضافه می کنید. از آن پس، شما می توانید میزان انطباق افراد (پرسنل یا متقاضیان استخدام) با این مدل را بسنجید. توصیه می کنیم در این راستا، مقاله «اندازه چطور در غربال متقاضیان استخدام به شما کمک می کند؟»  را مطالعه کنید.

چند نوع شایستگی وجود دارد؟

در منابع اختصاصی مربوط به شایستگی، دسته بندی‌های متفاوتی از شایستگی آمده است، اما عموماً شایستگی ها بر اساس دو منطق اصلی طبقه بندی می شوند، یا بر اساس ماهیت شایستگی (مهارت فنی، دانش، ویژگی شخصیتی و..) و یا بر اساس کارکردی که در محیط دارند (رهبری، مرتبط با حرفه، سازمانی، درون فردی، بین فردی و …). دسته بندی زیر به نظر برای استفاده‌ی سازمانی از دیگر تقسیم بندی ها متعارف تر است.

شایستگی های فردی: دسته‌ی بزرگی از شایستگی ها متعلق به شایستگی های فردی می باشند که فارغ از اینکه شغل فرد چیست، عملکرد و رفتار عمومی او را تحت تاثیر قرار می‌دهند. به عنوان مثال شایستگی «تاب آوری» یک شایستگی درونی است که باعث می‌شود شخص در مواقع پرفشار، همچنان آرام و مسلط به خود باشد، دچار استرس و هیجانات ناپایدار نشود و به نوعی کارامدی خود را در دوره‌ی بحران حفظ نماید.

شایستگی های مرتبط با حرفه: این دسته مختص شایستگی هایی است که به محیط کار مربوط می شوند و فرد را در استفاده از فناوری ها و تکالیف مربوط به وظایف شغلی اش کارامد می کنند. به عنوان مثال، «شایستگی ارائه»، یک شایستگی مزتبط با حرفه است که به توانایی فرد در بیان مسائل و ایفای سخنرانی در حضور دیگران گفته می شود.

شایستگی های بین فردی: این دسته بیشتر شامل شایستگی هایی است که فرد را در حفظ و ایجاد ارتباط با دیگران، توانایی همکاری و داشتن تعامل حرفه ای با دیگر افراد کارامد میکند، مانند شایستگی «کار گروهی» که به طور خاص بیانگر توانمندی فرد در همکاری با دیگران در جهت رسیدن به اهداف مشترک کاری است.

حال با توجه به نوع شغل مورد نظر، ویژگی های ضروری برای نقش شغلی و نیازمندی خاص هر سازمان، مدلی طراحی می شود که شامل ترکیب مناسبی از این شایستگی ها باشد.

روش های طراحی مدل شایستگی

طبق نظر اسپنسر (۱۹۹۳)، محقق برجسته حوزه ادبیات شایستگی و نیز نویسنده کتاب «شایستگی در محیط کار»، سه رویکرد عمده برای طراحی یک مدل شایستگی وجود دارد:

• روش کلاسیک با استفاده از نمونه‌های معیار

به طور کلی روش کلاسیک شامل مراحل زیر میباشد:

• ۱-توصیف معیارهای اثربخشی عملکرد
• ۲-شناسایی یک نمونه معیار
• ۳-جمع آوری داده ها
• ۴-تحلیل دیتا و ترسیم یک مدل شایستگی
• ۵-اعتبارسنجی مدل شایستگی
• ۶-آماده سازی زمینه هایی برای پیاده‌سازی مدل شایستگی
• یک مطالعه کامل شایستگی به این روش بر اساس نوع برنامه ریزی و زمان بندی که برای اجرای مصاحبه های رویداد رفتاری انجام می شود (هرمصاحبه ۱ و نیم روز زمان نیاز دارد و ۳۰ مصاحبه برای طراحی مدل نیاز است) حدود ۲تا۳ ماه زمان نیاز دارد.

• روش فرایند مدلسازی فشرده بر اساس پنل خبرگان

این روش درواقع، نمونه‌ی کوتاه شده ی روش کلاسیک است که نسبت به روش اول به صرف وقت و انرژی کمتری نیاز دارد و همچنین الزاما نیازمند حضور نیروی تخصصی نمیباشد و میتوان تمامی مراحل آن را در یک روز به اتمام رساند. البته لازم به ذکر است که این روش به اندازه روش کلاسیک دقیق و پایا نخواهد بود اما در مواردی میتواند برای سازمان اطلاعات ارزشمندی به همراه داشته باشد. در این رویکرد از یک روش جمع آوری داده اولیه از یک گروه متخصص برای ارزیابی شایستگی های شغلی استفاده میشود که شامل مراحل زیر است:

• گردهم‌آیی گروهی از خبرگان
• برگزاری مصاحبه های رویداد رفتاری
• تحلیل داده
• اعتبار یابی

• رویکرد مطالعه مستقل بر روی نمونه و شغل های آینده

این روش برای شغل هایی کاربرد دارد که قبلا در سازمان نبوده اند و یا برای مواقعی که به میزان لازم نمونه برای بررسی عملکرد میانگین و برتر وجود ندارد.

جمع بندی

در فضای مدیریت منابع انسانی همگی با این واقعیت روبه رو شده ایم که طراحی و استفاده از مدل شایستگی نکته کلیدی استخدام، جانشین پروری، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی برای توسعه و آموزش و مدیریت استعدادها و … است. شایستگی، ویژگی های متمایز یک فرد است که به عملکرد بالا و کارآمدی او در شغلش کمک می کند. شایستگی فراتر از صرف ویژگی های شخصیتی یا دانش و مهارت هاست. بلکه مجموعه ای از مهارت های سخت (Hard Skills) و مهارت های نرم (Soft Skills) است. به طور کلی شایستگی ها را می توان با دو منطق (یا بر اساس ماهیت شایستگی و یا بر اساس کارکردی که در محیط دارند) دسته بندی کرد. برای طراحی مدل شایستگی ۳ رویکرد کلی وجود دارد:

۱- روش کلاسیک

۲- روش مدلسازی فشرده

۳- روش مطالعه مستقل

با توجه به نوع نیاز سازمان، ماهیت جایگاه شغلی و اولویت های سازمان برای پیاده سازی مدل یکی یا ترکیبی از این سه رویکرد اتخاذ می شود. 

در مطالب بعدی هر یک از این ۳ رویکرد را به تفصیل مورد بررسی قرار خواهیم داد.

اگر مایل به طراحی مدل شایستگی برای جایگاه های شغلی سازمان هستید، می توانید همین الان، به پلتفرم اندازه (کلیک کنید) مراجعه کنید و با ایجاد یک پنل، از این امکان بهره مند شوید. سایت، شما را مرحله به مرحله راهنمایی می کند تا با طی کردن ۶ گام، یک مدل ارزیابی شایستگی محور برای هر یک از جایگاه های شغلی مد نظرتان بسازید و افراد را بر اساس آن ارزیابی کنید. سایت به شما یک کارنامه تناسب شغلی ارائه خواهد داد و میزان تطابق ویژگی ها و شایستگی های فرد با مدل شایستگی مد نظرتان را گزارش می کند.