ابزار اندازه گیری و تستی که در این مقاله می خواهیم به معرفی آن بپردازیم، تست استعدادیابی کلیفتون (Clifton)  که به آن تست استعدادیابی گالوپ (gallup) و یا تست نقاط قوت و ضعف نیز گفته می شود، یک تمایز جدی با سایر تست های شناخته شده و مرسوم مورد استفاده در سازمان ها دارد. موضوع توانمندی ها و استعداد یکی از دغدغه های جدی و تاریخی همه افراد است. در واقع، وقتی پای صحبت دیگران بنشینیم، یکی از موضوعات جدی مکالمه و گفتگوی ما می تواند بحث شناسایی توانمندی ها و استعداد هایمان باشد. شاید کمتر کسی از ما باشد که این جمله را از والدین، مربی و یا دوستان خود نشنیده باشد: «تو باید استعدادهای خود را کشف کرده و بر روی آن ها تمرکز کنی.» پیتر دراکر، از پیشگامان علم مدیریت و یا به عبارتی پدر علم مدیریت نوین، در این رابطه نقطه نظر جالبی دارد، او می گوید: «اغلب افراد فکر می کنند که می دانند چه کارهایی را می توانند به نحو مطلوبی انجام دهند، اما آن ها اغلب در این رابطه اشتباه می کنند و با این حال، کارکرد موفقیت آمیز همه افراد به توانمندی هایشان وابسته است.»

در اواسط دهه ۶۰ میلادی، دونالد کلیفتون متوجه شد که برای تبیین نقاط ضعف و معایب افراد، فهرست طولانی از واژه و اصطلاحات در اختیار داریم. به غیر از صفاتی که افراد به طور غیررسمی و غیرعلمی به یکدیگر نسبت می دهند، رشته روانشناسی دارای مجموعه راهنمایی به نام راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی است که یکی از پیشگامان روانشناسی آن را کاتالوگ حجیم معایب و نقایص دیگران نامیده است. در علم مدیریت و علوم وابسته به آن مدل های  بسیاری از توانمندی ها در اختیار داریم که برخلاف نامشان بیشتر بر عدم توانمندی افراد در شرایط و گروه های مختلف تاکید می کنند.

به منظور بحث و مطالعه بیشتر راجع به توانمندی ها و نقاط قوت دیگران،‌ کلیفتون در سال ۱۹۹۸ با گردهم آوردن گروهی از دانشمندان تدوین فهرست مشترکی از توانمندی ها را مطرح کرد. در ادامه این گروه از افراد و موسسه ها درخواست کردند تا برای توصیف آن چیزی  (کاری) که به طرز مطلوبی انجام می دهند و نقاط قوت خود، واژه های بسیار دقیق و مشخصی را به کار برند. پس از تحلیل نهایی، به ۳۴ توانمندی (نقطه قوت) که بیشترین دفعات تکرار را داشتند، رسیدند. سپس برای اندازه گیری این توانمندی های مجزا به نگارش اولین ویرایش پرسشنامه نقاط قوت یاب کلیفتون اقدام کردند.

تست استعدادیابی کلیفتون چیست؟

این ۳۴ مورد نقطه قوت،‌ نتیجه تلاش در تهیه یک فهرست مشترک یا دسته بندی از توانمندی هاست. به هیچ وجه نمی توان ادعا کرد که این ۳۴ نقطه قوت، تمامی توانمندی ها را پوشش می دهد، ‌اما سعی شده که این فهرست به نحوی تنظیم شود که برای افراد مختلف و شرایط گوناگون دارای کاربرد عملی و استفاده آسان باشد.در واقع در خروجی و کارنامه این پرسشنامه ما با دی ان ای استعدادها و نقاط قوت برتر خود آشنا می شوید:

 چیزی که در این پرسشنامه اندازه گیری می شود، ‌توانمندی نیست،‌ بلکه استعداد شخص است. در واقع، ‌استعداد مولفه لازم و نه کافی برای توانمندی (نقاط قوت) است. به عبارت دیگر، ‌استعداد همان توانمندی بالقوه و استفاده نشده است. در پرسشنامه نقاط قوت یاب کلیفتون،‌ پرسش از دانش افراد نیست، پرسشی در رابطه با تحصیلات رسمی، مدارج یا سوابق کاری صورت نمی گیرد. درباره مهارت ها و توان رانندگی با خودرو، بهره گیری از یک نرم افزار و یا فروش محصولی خاص  نیز سوالی به میان نمی آید. هر چند این نکات مهم است، ‌اما ترکیب دانش و مهارت ها با تمرینات کافی  زمانی سودمند است که تقویت کننده استعدادهای ذاتی باشد. در مدل کلیفتون به سه مفهوم توسعه نقاط قوت، مدیریت نقاط ضعف و توجه به نقاط کور به عنوان سه نکته کلیدی و بنیادین اشاره شده که آشنایی با آن ها پیش نیاز شناخت و کاربرد درست این آزمون است. به همین منظور در ادامه به بررسی بیشتر این سه مفهوم می پردازیم:  

۱. توسعه و به وجود آوردن توانمندی (نقطه قوت)

هر چند افراد قطعاً در طول زمان تغییر می کنند و شخصیت ما نیز انطباق پذیر است، اما دانشمندان دریافته اند که  ویژگی ها و خصوصیات فردی و علایق و احساسات اصلی ما در طول دوره بزرگسالی نسبتاً ثابت و پایدار هستند. یکی از پژوهش های طولی که در کشور نیوزیلند بر روی ۱۰۰۰ کودک انجام شد و ۲۳ سال به طول  انجامید،‌ نشان داد شخصیتی که در سن ۳ سالگی کودک آشکار می شود با خصوصیات شخصیتی که در سن ۲۶ سالگی همان فرد دیده می شود، شباهت قابل ملاحظه ای دارد و این یکی از دلایلی است که تست نقاط قوت یاب کلیفتون، عناصری از شخصیت که چندان قابل تغییر نیستند، ‌یعنی استعدادها و توانایی های ذاتی را اندازه گیری می کند.

دانش، مهارت و ممارست نیز بخش های مهمی از معادله توانمندی (نقطه قوت) را تشکیل می دهند. اگر ذهن خالی از واقعیت های بنیادی (دانش) باشد و مهارت کافی وجود نداشته باشد،‌امکان دارد استعدادها دست نخورده باقی بمانند. تبدیل استعدادها به توانمندی های بالفعل، مستلزم ممارست و سخت کوشی است و شباهت بسیاری به افزایش توانمندی های جسمی دارد. به عنوان مثال، اگر به صورت ژنتیکی، ‌استعداد رشد عضله بازو را دارید و ماهیچه های مربوطه را مرتب تمرین ندهید، آن ها رشد نمی کنند. ولی اگر تلاش شما به اندازه کسی باشد که در این زمینه استعداد ذاتی ندارد،‌ دستاوردتان بیشتر از او خواهد بود. در واقع این موضوع را می توان به شکل فرمول زیر نمایش داد:

استعداد (روش طبیعی تفکر،‌احساس یا رفتار) × سرمایه گذاری (زمانی که برای تمرین، پرورش مهارت ها و افزایش دانش صرف می شود) = توانمندی (نقطه قوت و عملکرد مطلوب یا تقریباً بی نقص)

۲. مدیریت نقاط ضعف (استعدادهای ضعیف)

هر چند می دانیم که افراد با یکدیگر متفاوتند، ‌اما این آگاهی همیشه سطحی است و این بینش بسیار حیاتی اغلب در عمل مورد کم توجهی قرار می گیرد. توضیح مهارت ها و تخصص هایمان نسبتاً آسان است،‌اما اگر از ما خواسته شود که استعدادهای ذاتی خود را توضیح دهیم، اکثریتمان نمی توانیم این کار را به خوبی انجام دهیم. همان طور که آگاهی از نقاط قوت و تمرکز بر استعدادهایمان مهم است، شناخت نقاط ضعف (استعدادهای ضعیف) نیز می تواند به ما در پیشگیری از رویارویی با موانع کمک کند. به طور مثال، هنگامی که دریافتید در مدیریت و کار با جزئیات زیاد قوی نیستید، ‌برای کار بر روی همین استعداد ضیعف ترتان درهای زیاد دیگری بر روی شما باز خواهند شد. اولین سوالی که ملزم هستید از خود بپرسید، این است که: «آیااصلاً لازم است  روی استعدادهای ضعیف خود کار کنید؟» اگر برایتان ممکن باشد که از کار کردن در حوزه هایی که مرتبط با جزئیات هستند، ‌بپرهیزید، بهتر این کار را انجام دهید، چرا که مدل کلیفتون معتقد است که بجای توسعه نقاط ضعف، بهتر است تمرکز خود را بر روی نقاط قوت خود قرار دهیم.

۳. توجه به نقاط کور

همچنین ضروری است که در مورد تمام نقاط کوری که در اثر استعدادهایمان به وجود آمده اند، هوشیارتر باشیم. برای مثال،‌امکان دارد آن گروه از ما که دارای توانمندی عدالت قوی هستند،‌ آنقدر بر مساوات تمرکز کنند که هدف یا نتیجه کلی را فراموش کنند. بنابراین هر چند استعدادها به طور کلی برای حفظ مسیر زندگی مورد استفاده قرار می گیرند،‌اما هر لحظه می توانند ما را از مسیر رسیدن به اهدافمان دور کنند. از این رو باید همیشه حواسمان به نقاط کوری که در اثر استعدادهای غالب ما به وجود می آید،‌ باشد.

استعدادها و علایق ذاتی (یعنی کارهایی که واقعاً به انجام آن ها علاقه مندیم) در تمام طول عمر دوام دارند، اما احتمال این که بسیاری از این استعدادها دست نخورده باقی بمانند و استفاده ای از آن ها نشود، بسیار زیاد است. حال که با این ابزار ارزیابی مهم و کاربردی آشنا شدید، احتمالا علاقه مند شده اید که در این آزمون شرکت کرده و استعدادهای شغلی خود را بهتر بشناسید. خوشبختانه مجموعه اندازه در سرویس ابری ارزیابی تناسب شغل و شاغل خود، آزمون های معتبر و علمی را تنظیم و با توجه به فرهنگ و شرایط بومی فضای کسب و کار ها و شرکت های ایرانی اعتبار سنجی نموده، که تست استعدادیابی شغلی کلیفتون هم یکی از آن ها است. برای شرکت در این آزمون و دریافت کارنامه خود و سایر همکارانتان از این قسمت «+ شرکت در آزمون استعدادیابی کلیفتون» شروع کنید.