در این مطلب به ارائه توضیحاتی در خصوص بحث مدیریت استعداد، تعریف، علت اهمیت این مقوله، تفاوت آن با استعدادیابی، مزایای کلیدی وجود یک سیستم مدیریت عملکرد و تفکیک فرآیندهای آن می پردازیم.

ترتیب ارائه مباحث در این مطلب:

• مقدمه
• مدیریت استعداد چیست؟
• تفاوت بین استعدادیابی (Talent Acquisition) و مدیریت استعداد (Talent Management) چیست؟
• بحث مدیریت استعداد چه تغییراتی داشته است؟
• اهمیت مدیریت استعداد در چیست؟
• منظور از یک سیستم مدیریت استعداد چیست؟
• مزایای کلیدی مدیریت استعداد چه مواردی را شامل می شود؟
• فرآیندهای مدیریت استعداد کدام ها هستند؟
• مدیریت استعداد، عاملی که می تواند بازی را عوض کند…

مقدمه

عصر دیجیتال و تحوّلات مربوط به نیروی انسانی، در حال تغییر سیستم های مدیریت استعداد هستند، به ویژه پس از همه گیری کرونا. طی چند سال اخیر، دورکاری به خوبی در سازمان های مختلف جای خود را باز کرد، تمرکز روی مکان و محل استقرار استعدادها کم شد و بیشترین تمرکز روی تناسب شغلی و یافتن متناسب ترین متقاضی برای یک شغل مشخص قرار گرفت.

آنچه که پاندمی نتوانست تغییر دهد این بود که کارکنان، از هر جایی که کار کنند، دلشان می خواهد ارتباطشان با محیط کار حفظ شود و در فرآیندها دخیل و از آنها مطلع باشند. آنها نیاز به بازخورد پیوسته و مداوم دارند، و می خواهند حس کنند که ارزش افزوده ای برای سازمان دارند. آنها همچنین دوست دارند همکاری نزدیکی با همکاران داشته باشند، هرچند از راه دور.

کسب و کارها، این روزها به دنبال استخدام بهترین استعدادها (تلنت ها) هستند تا بتوانند کارکنان را دلبسته و متعهد به شغل و سازمان نگه دارند؛ افرادی که در برخورد با شرایطِ همواره در حال تغییر، به صورتی چابک عمل کنند، کارکنانی که مایل باشند قدم به قدم با دنیای متغیر این روزها حرکت کنند، از آن عقب نمانند و در راستای کسب مهارت های جدید، فرصت هایی برای یادگیری و توسعه فردی در اختیارشان قرار گیرد.

بدیهی است که با این شرایط، استراتژی های مدیریت استعداد بیش از هر زمان دیگری، نیاز به انعطاف و چابکی دارند؛ نه فقط برای مدیریت چرخه عمر استعداد، بلکه همچنین برای فراهم کردن پیوستۀ بینش برای قدرت بخشیدن به نیروی کار.

فرآیندها و سیستم های مدیریت استعداد به سازمان ها کمک می کنند به این اهداف دست یابند. در این مطلب، توضیحاتی اولیه در راستای معرفی مدیریت استعداد، این که چرا یک جنبه کلیدی حوزه منابع انسانی است، و چطور سیستم های مدیریت استعداد به سازمان ها کمک می کنند نیروی کار متعهد، ماهر و کارآمد توسعه دهند، ارائه می کنیم.

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد در حقیقت داشتن یک رویکرد استراتژیک برای جذب، نگهداشت و توسعه نیروی کار است. مدیریت یک سازمان چیزی فراتر از استخدام افرادِ قادر به اجرای وظایفی مشخص است. سازمان ها می بایست با یافتن شایستگی ها و مهارت های مورد نیاز، سرمایه گذاری روی یادگیری پیوسته و توسعه شایستگی ها و مهارت ها، و مدیریت و بهینه سازی عملکرد، یک نیروی کار قابل رقابت ایجاد کنند.

شایستگی هایی که سازمان ها به آنها نیاز دارند، با رشد سازمان، تکامل می یابد. ما در اندازه معتقدیم (و البته پژوهش های متعددی نشان می دهند که) داشتن لنز و چارچوب فکری شایستگی محور در نگاه به نیروی کار به رشد و ارتقای سازمان ها در تمامی فاکتورها، مثل فرهنگ سازمانی، روحیه کارکنان و بالتبع عملکردشان، شاخص های مالی و تجاری و … کمک می کند. طبیعت کار تغییر کرده است و مدیریت نیروی انسانی هم نیاز دارد که تغییر کند.

به بیان دیگر، مدیریت استعداد کمتر به «مدیریت» می پردازد و بیشتر بر «استفاده از تمام پتانسیل های موجود و توانمندسازی» تأکید می کند. سازمان هایی که در تجربه کارکنان سرمایه گذاری می کنند، از نگهداشت تا توسعه و …، کارکنانشان را توانمند می سازند تا به اهداف تجاری سازمان دست یابند، نه این که صرفاً یک وظیفه مشخص و تکراری را انجام دهند.

تفاوت بین استعدادیابی (Talent Acquisition) و مدیریت استعداد (Talent Management) چیست؟

استعدادیابی شامل تمام مواردی است که برای جذب، مصاحبه، استخدام، و جامعه پذیری استعداد مورد نیازند. استعداد و عملکرد در درجه اول روی برنامه ریزی، توسعه و یافتن شایستگی های لازم در میان اعضای سازمان و ارزیابی توانایی ها و پتانسیل های آنها تمرکز می کند. مدیریت عملکرد به دنبال این اهداف است:

• کمک به افراد برای دستیابی به بهترین ورژن خودشان.
• ترسیم مسیر شغلی برای شکوفایی – برای مشاهده یک نمونه بسیار ابتدایی و ساده کلیک کنید.
• شناسایی شایستگی ها و مهارت های مرتبط با مشاغل و کارکنان ویژه.
• اطمینان حاصل کردن از این که یادگیری پیوسته در حال اجرا باشد.

مدیریت استعداد نباید یک فرآیند کاری جداگانه باشد؛ این فرآیند با فرآیندهای کاری و فعالیت های درون سازمان یکپارچه است و با کمک گرفتن از پلتفرم های ارزیابی منابع انسانی مانند پلتفرم اندازه یا نرم افزارهای داخلی سازمان ها می توان برقراری ارتباطات مناسب بین افراد، یا فرصت های توسعه را ممکن کرد. همانطور که متخصص منابع انسانی، جاش برسین مطرح می کند، این روزها افراد صرفاً به دنبال شغل نیستند، آنها به دنبال «تجربه کارکنان – Employee Experience» هستند. مدیریت استعداد می تواند تجربه درست را در زمان درست برای فرد درست ایجاد کند.

در حالی که یکی از مهمترین اولویت های حوزه منابع انسانی، نگهداشت و رشد استعداد است، اما تنها کارکرد آن نیست. در سطوح پایه، فرآیندهایی مثل تنظیم سیاست های محیط کار، حقوق و دستمزد، و … موارد اولیه ای هستند که واحد منابع انسانی در موردشان تصمیم گیری می کند. بسته به سازمان، مسئولیت های واحد منابع انسانی می تواند شامل استعدادیابی، بررسی منابع، برنامه ریزی برای نیروی کار و خیلی فراتر از این ها را شامل شود. در سازمان هایی که واحد منابع انسانی کارکردی بسیار استراتژیک دارد، HR نقشی فعال را در «استراتژی کارکنان» سازمان بر عهده می گیرد و در فرآیندهایی مثل ایجاد برند کارفرمایی، دلبسته و متعهد کردن کارکنان و … مشارکت جدی دارد.

با وجود داشتن نقش ها و مسئولیت های متعدد، منابع انسانی تکامل فراوانی یافته است و استعداد و عملکرد، دلبستگی کارکنان، شکل دهی فرهنگ سازمانی، و فهم نیازهای کسب و کار را در اولویت قرار داده است.

بحث مدیریت استعداد چه تغییراتی داشته است؟

فرآیندهای مدیریت کسب و کار و سرمایه انسانی (HCM) از جایگاهی که دهه های اخیر در آن بوده، کیلومترها فاصله گرفته است. امروزه تغییر در طبیعت کار (تغییر از کار حضوری به دورکاری)، فناوری جدید، و نیازهای نسل های جدید در حال تغییر نحوه اجرای کارها، دلبستگی کارکنان و نحوه عملکرد سازمان هاست.

نتیجه این که، سازمان ها در حال بازبینی فرآیند مدیریت عملکرد – عبور از بررسی عملکرد سالانه و رتبه بندی کارکنان، و حرکت به سوی تمرکز روی آنچه که کارکنان می توانند انجام دهند تا مشارکت هایشان را در آینده بتوانند افزایش دهند – هستند (دیگر لازم نیست هر پایان سال ثابت کنند که در گذشته چه کارهایی انجام داده اند). این به معنای عبور از مدیریت عملکرد به سوی توانمندسازی عملکرد است.

پاندمی کووید ۱۹ تقریبا، یک شبه همه چیز را زیر و رو کرد و در راستای حفاظت از سلامتی و امنیت کارکنان، یک تغییر بزرگ به دورکاری را موجب شد. همینطور که ماه ها گذشت و شرکت ها و کارکنان با شرایط جدید سازگار شدند، بسیاری از افراد به این فکر افتادند که به دنبال موقعیت های کاری ای بگردند که وابسته به مکان جغرافیایی نباشند. شرکت ها هم همینطور! در دنیای امروز، مدیریت استعدادها می تواند در راستای کم کردن زمان حضور، دورکاری بیشتر، یادگیری و توسعه از راه دور و دسترسی به استعدادهای بیشتر از نقاط مختلف جهان کمک شایانی به سازمان ها کند.

اهمیت مدیریت استعداد در چیست؟

افراد قلب سازمان هستند. بدون استعداد درست، سازمان ها در خطر فرهنگ ضعیف، رضایت مشتری پایین، و از همه مهم تر، کمبود خلاقیت قرار می گیرند. کارفرمایان امروزه با یک چشم انداز بسیار پیچیدۀ مدیریت استعداد مواجه هستند – پیچیده تر از همیشه – و کار بسیار سختی را در پیش دارند تا بتوانند در بازار رقابتی باقی بمانند.

به طور سنتی، هزینه های مرتبط با کارکنان همیشه به عنوان «هزینه های کسب و کار» در نظر گرفته می شدند. اما برای اینکه با سرعت و شتاب بالای تغییرات امروز همگام شویم نیاز هست که به صورتی چابک، مهارت ها و شایستگی های کارکنان را شناسایی کنیم و آنها را در راستای بهبود وضعیت خلاقیت و رشد در سازمان، ارتقا دهیم. شرکت ها باید به صورت پیوسته روی کارکنانشان سرمایه گذاری کنند.

در حقیقت، مدیریت استعداد مهم است چون کارکنان دارای دلبستگی و تعهّد بیشتر، کارکنان کارآمدتری هستند، که بالتبع روی کل سازمان و شاخص های کسب و کار اثرگذار است. نتایج پژوهشی که توسط جیکوب مورگن انجام شده است، نشان می دهند که سازمان هایی که روی تجربه کارکنان خود از نظر فرهنگ سازمانی، فناوری، و فضای فیزیکی (ویژگی های محل کار) سرمایه گذاری می کنند، ۴ برابر سازمان هایی که این کار را انجام نمی دهند، سوددهی دارند.

منظور از یک سیستم مدیریت استعداد چیست؟

دلبستگی کارکنان یکی از بهترین شاخص ها برای بررسی بهره وری، خلاقیت، رضایت مشتریان، و سودآوری بالاست. اما برای اینکه به روشی استراتژیک دلبستگی و تعهّد در کارکنان ایجاد شود، سازمان ها نیاز دارند نسبت به کسب و کارشان، کارکنان و استعدادهایشان بینش کسب کنند.

پلتفرم اندازه یکی از پلتفرم هاییست که در این راستا، امکانات مناسبی را در اختیار شما قرار می دهد. اندازه در حقیقت یک سیستم مدیریت استعداد مدرن است که به شما اجازه می دهد نیازمندی های سازمان برای هر جایگاه شغلی را تعریف کنید،نیروهای سازمان، متقاضیان استخدام و کلیه منابع انسانی که با سازمان شما در ارتباط هستند را ارزیابی کنید، نتایج این ارزیابی ها را به شکلی کاملاً منظم و دقیق ثبت کنید و در بلندمدت بتوانید بسته به نیازهای سازمان به سراغ نتایج و تفسیرهای این ارزیابی ها بروید و برای اهداف متفاوت مانند برنامه ریزی جهت آموزش و توسعه افراد، تشکیل یک تیم جدید، انتخاب یکی از کارکنان برای یک جایگاه شغلی جدید، جانشین پروری و … از آنها بهره ببرید.

برای ایجاد یک پنل ارزیابی و استفاده از دموی پلتفرم اندازه کلیک کنید.

مزایای کلیدی مدیریت استعداد چه مواردی را شامل می شود؟

مدیریت استعداد استراتژیک به سازمان کمک میکند نیروی کارش را بهتر بفهمد، همراستا کند و به توسعه و رشدش بپردازد. رهبران با داشتن بینش دقیق و جزئی نسبت به نیروی انسانی، بهتر می توانند رشد سازمان را رهبری کنند. بینش دقیق و جزئی نسبت به اطلاعات کارکنان – مانند ویژگی های شخصیتی، سبک های رفتاری، استعدادها و پتانسیل ها، علائق، مهارت ها و … – می تواند به سازمان کمک کند ارزش کاملی که کارکنان می توانند خلق کنند را بهتر بفهمد. مدیریت استعداد همچنین به سازمان کمک می کند تا:

• تغییر را رهبری کند.

با ارزیابی و بررسی شایستگی ها و مهارت ها و توانمندی های کارکنان، رهبران سازمان می توانند برنامه ریزی های بهتری برای کسب و کارشان انجام دهند و اهداف استراتژیک دقیق تری تعیین کنند.

به طور سنّتی، سیستم های مدیریت استعداد همواره نسبت به دقت ارزیابی و ثبت این اطلاعات به شیوه ای استاندارد و قابل مراجعه در آینده، دچار چالش بوده اند. معمولا این مدل ارزیابی ها بدون ساختار اجرا می شوند و دائماً روش ها و فرآیندهای ارزیابی و ثبت اطلاعات در حال تغییر است. به عنوان مثال، هر مدیر منابع انسانی که شروع به کار در سازمان می کند این فرآیندها را تغییر می دهد و می خواهد به شیوه خودش، داده ها ثبت شوند. یا نقش های شغلی دائما در حال تغییر هستند و شایستگی ها و مهارت های مورد نیاز می بایست دائماً مورد ارزیابی قرار گیرند. در یک سیستم سنّتی، این گونه ارزیابی ها و ثبت داده ها مشکل خواهد بود.

سرویس ابری اندازه در راستای رفع چنین چالش هایی، راهکار ارائه می دهد. پیش از هر چیز اشاره می کنیم به این که یک تیم متخصص و روانشناس این سیستم را طراحی کرده است و آماده برگزاری جلسات و ارائه راهکارهایی فراتر از وبسایت و به صورت شخصی سازی شده برای سازمان شماست. نکته بعدی این که، سرویس ارزیابی اندازه ابری (آنلاین) است و شما همواره و از همه جا به داده ها و اطلاعات خود دسترسی خواهید داشت. هدف و چشم انداز اساسی ما، ارتقای داده محوری (کلیک کنید) در حوزه منابع انسانی است. هیچ داده ای که در آینده قابل استفاده نباشد یا اصطلاحاً به درد سازمان شما نخورد، در این سرویس ثبت نمی شود. تمامی اطلاعات به شیوه ای حساب شده و قابل استفاده در آینده، طبقه بندی و ثبت می شوند و در اختیار شما قرار می گیرند. به عنوان مثال:

• کارکنان را برای حرکت بهتر در مسیر شغلی شان توانمند کند.

هنگامی که به افراد کمک می کنیم توانمند شوند، بهترین ورژن خودشان را پیدا کنند و فرصت های جدید را کشف کنند، این امر به شکل مثبتی روی عملکرد کل سازمان تاثیر می گذارد و بهترین نتایج را برای همکاران، مشتریان و سازمان در پی خواهد داشت.

در فرآیند مدیریت استعدادی که به صورت صحیح و علمی اجرا شود، پس از ارزیابی افراد، قدم بعدی شان برای رشد و پیشرفت تعیین می شود. بینش به دست آمده از نتایج و تفاسیر آزمون ها و ارزیابی ها به کارکنان کمک می کند فرصت های موجود در سازمان را ببینند، شایستگی ها و مهارت های خود را توسعه دهند و با سایر کارکنانی که پیشرفت مشابهی داشته اند، ارتباط برقرار کنند و راهنمایی بگیرند.

• افراد را متعهّد و دلبسته کند.

با بازخوردهای هم پیوسته و هم مقطعی، در کنار ارزیابی های منظم، سازمان ها می توانند دلبستگی و تعهد بهتری ایجاد کنند و توسعه و رشد نیروی انسانی را سرعت بخشند.

پژوهش ها نشان می دهند که سازمان هایی که مدیریت عملکرد را به صورت پیوسته انجام می دهند، ارزش تجاری بیشتری هم ایجاد می کنند. به عنوان مثال، اوضاع سازمان هایی که به صورت ماهانه یا دائمی، ارزیابی عملکرد انجام می دهند، از نظر دلبستگی و نگه داشت کارکنان به صورت کارآمد، ۵/۱ برابر بهتر از سازمان های دارای ارزیابی سالانه است.

یک مثال دیگر، فراوانی نظرسنجی های داخلی در سازمان است. برای جذب و نگه داشت بهترین افراد، سازمان ها می بایست دائماً در تماس با کارکنان باشند و تجربه آنها را از زبان خودشان بشنوند. بنابراین اوضاع سازمان هایی که نظرسنجی های بیشتری (بیش از یکی دو بار در سال) در سازمان برگزار می کنند، قاعدتاً احساس وفاداری و دلبستگی بالایی در کارکنانشان ایجاد می کنند چرا که همه ما از شنیده شدن لذت می بریم و نسبت به مخاطبِ شنونده جذب می شویم.

فرآیندهای مدیریت استعداد کدام ها هستند؟

فرآیندهای مدیریت استعداد، فرآیندهایی هستند که را پیشرفت شغلی کارکنان و نیروی انسانی سرو کار دارند. به شکلی ساده، فرآیندهای مدیریت استعداد قلب موفقیت سازمان هستند چرا که با بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان سروکار دارند: افرادش.

فرآیندهای مدیریت استعداد این حوزه ها را شامل می شوند:

• برنامه و نقشه راه کسب و کار سازمان.

برنامه ریزی ها برای رشد و توسعه سازمان، درآمد، و در همه جنبه های دیگر تجارت که افراد دارای استعداد مورد نیاز هستند و به ظرفیت هایشان نیاز هست.

• برنامه ریزی برای نیروی انسانی.

این فرآیند ابتدا شایستگی ها و مهارت ها و پتانسیل های مورد نیاز برای اجرای نقشه راه سازمان را تعیین می کند. سپس برای ارزیابی آنها و نوع تفسیرها تصمیماتی می گیرد، و در نهایت با توجه به بینش به دست آمده از فرآیند ارزیابی، برای توسعه و پیشرفت منابع انسانی برنامه ریزی می کند.

• جامعه پذیری.

فرآیندهای مربوط به خو گرفتن و آموزش کارکنان جدید در محیط سازمان و آشنا شدن با فرآیندها، سیستم ها و فرهنگ.

• مدیریت عملکرد.

سیستم های مدیریت عملکرد سنتی روی گذشته و «نظارت» بر عملکرد تمرکز دارند. در حالی که، سازمان های مدرن تر در حال شیفت کردن به سیستم توانمندسازی عملکرد هستند؛ یک رویکرد رو به جلو که برای قدرت بخشیدن به کارکنان برای پیشرفت شغلی طراحی شده است. فرآیندهای توانمندسازی عملکرد روی دیالوگ کردن مداوم و توسعه پیوسته تأکید می کنند و همچنین تأکید بیشتری روی ایجاد تجارب شغلی دارد.

• آموزش و پشتیبانی عملکرد.

آموزش، یادگیری آنلاین و سایر ابزارها به کارکنان این امکان را می دهند تا به پتانسیل کامل خود دست یابند، استعدادها، شایستگی ها و ظرفیت های خود را توسعه دهند، و برای فرصت های شغلی جدید آماده شوند. موضوع یادگیری و تحرک استعداد به طور ویژه برای سازمان هایی حیاتی است که می خواهند دلبستگی کارکنانشان را بالا نگه دارند و گپ های مهارتی درون سازمان را پر کنند. پس از پاندمی، آموزش مجازی یک ابزار عالی را در اختیار سازمان ها قرار داد تا بتوانند شایستگی های فعلی افراد را ارتقا بخشند یا در جایگاه های شغلی سازمان با توجه به پتانسیل ها و شایستگی های سایر نیروها، آموزش های اساسی را اجرا کنند.

• برنامه ریزی موفقیت.

این حوزه اطمینان حاصل می کند که سازمان، مدیران و رهبرانی توانمند دارد که همواره رو به جلو حرکت می کنند و رتبه بالا دارند. مدیران دائماً مورد ارزیابی قرار می گیرند و اهداف و فاکتورهای موفقیت مورد بازبینی و مرور قرار می گیرند.

• مزایا و جبران خدمات.

این حوزه، کارکنان را به سوی سازمان جذب می کند و کمک می کند که بهترین استعدادها درون سازمان باقی بمانند و آن را ترک نکنند.

• مهارتهای حیاتی و تحلیل گپ.

سازمان ها در حال عبور از یک تغییر بزرگند، به ویژه در حوزه مهارت های دیجیتال که لازمه چابکی سازمان است. با ارزیابی شایستگی ها و مهارت های نیروی کار، و تعیین شایستگی ها و پتانسیل های مورد نیاز برای آینده، سازمان ها می توانند برنامه ریزی بهتر و آمادگی بیشتری برای پر کردن گپ ها و جایگاه ها در راستای استفاده از حداکثر فرصت ها داشته باشند.

مدیریت استعداد، عاملی که می تواند بازی را عوض کند…

یک استراتژی مدیریت استعداد چابک، به افراد کمک می کند بهترینِ خودشان باشند، آنها را تشویق می کنند تحرک شغلی داشته باشند و دائماً در حال یادگیری و کسب اطلاعات جدید باشند. چنین استراتژی ای به سازمان ها این قدرت را می دهد که استعدادها، شایستگی ها و مهارت هایی که برای مقابله با چالش ها و استفاده از فرصت های رشد نیاز دارند را به دست آورند. هر روزی که می گذرد، داشتن چنین سیستمی مهم تر و پررنگ تر می شود و می تواند به شما قدرت رقابت در اقتصاد جهانی را بدهد (البته بعد از تحریم ها!).

برای صحبت با تیم پشتیبانی اندازه و مطرح کردن سوالات خود در خصوص امکانات سرویس ارزیابی منابع انسانی و مدیریت استعداد اندازه، به واتس اپ ۰۹۰۳۲۰۷۸۵۷۳ پیام دهید (کلیک کنید).