وقتی سخن از سطح بهره‌وری کارکنان و میزان ثبات آنها در شغل‌شان به میان می‌آید، یکی از پارامترهای مورد بررسی همواره سطح تعامل و مشارکت افراد با محیط کارشان خواهد بود. همین امر سبب‌شده تا مدیران و رهبران سازمانی روش‌هایی برای افزایش سطح تعامل فرد با سازمان به کارگیرند. به این‌‌‌ترتیب آنها می‌توانند نیروی کار متعهدی داشته باشند که سود‌آوری سازمان را نیز بهبود خواهد بخشید. 

اما این تعامل بهینه از چه عواملی تأثیر می‌پذیرد؟ آیا انگیزاننده‌های بیرونی بیشتر همانند حقوق و مزایا، لزوما می‌توانند این تعامل را بهبود بخشند؟ نقش انگیزاننده‌های درونی همانند ارتباطات بهتر افراد با یکدیگر و رهبران سازمانی‌شان بر افزایش این سطح تعاملات چگونه خواهد بود؟

در ادامه به پرسش‌های بالا پاسخ خواهیم داد. 

نگاهی دقیق‌‌‌تر به انگیزه:

تحقیقات جدید منتشر شده در مجله روانشناسی صنعتی و سازمانی رابطه بین انگیزه و مشارکت را بررسی کرده و نتایج غیر منتظره‌ای نشان داده است. این نتایج نشان می‌دهد که قوی‌‌‌ترین پیش‌بینی‌کننده تعامل، انگیزه درونی است. با این حال، متداول‌‌‌ترین روش‌‌‌‌های جذب مشارکت کارکنان به انگیزه بیرونی آنها متکی است.

همین امر سبب می‌شود که در حالی که بسیاری از سازمان‌ها اهمیت مشارکت کارمندان و افزایش سطح تعامل و ارتباط آنها با سازمان را درک می‌کنند و منابع قابل توجهی را به برنامه‌های مشارکتی اختصاص داده‌اند، اما به دلیل تمرکز بر انگیزه‌های بیرونی بازده خیلی خوبی به دست نیاورند. 

انگیزه درونی، میزان تلاش‌‌‌‌های اضافی کارکنان بدون توجه به پاداش‌های بیرونی است. در حقیقت آنها از انجام آن فعالیت لذت می‌برند و به آن علاقه دارند چرا که آن را فرصتی برای جست‌وجو، یادگیری و محقق کردن توانایی‌هایشان می‌بینند و از انجام آن کار احساس غرور و رضایت می‌نمایند.

اما وقتی پای انگیزه‌ی بیرونی درمیان است، میزان تلاش بیشتر کارمندان به دلیل تأثیر محرک‌‌‌‌های بیرونی است. در محیط کار پاداش‌ها یا تنبیه‌ها می‌توانند از جمله این محرک‌های‌ بیرونی باشند. به عنوان مثال، کارمندان ممکن است برای به‌دست‌ آوردن تشویقی و اضافه حقوق و یا جلوگیری از عواقب ناامیدکننده تنبیه و یا کسر از حقوق توسط مدیر، تلاش بیشتری کنند.

اگرچه ممکن است مشاغل با ایجاد انگیزه‌‌‌‌های جدید و جالب خارجی بتوانند سطح تعامل را به طور موقت افزایش دهند، اما پیشرفت در طولانی مدت به این‌‌‌ ترتیب پایدار نخواهد بود. تنها راه برای حفظ سطح بالای مشارکت سرمایه‌گذاری در برنامه‌هایی است که باعث ایجاد انگیزه درونی و افزایش بهره‌وری کارمندان می‌شود.

اما چرا برنامه‌‌‌‌های مبتنی بر انگیزه‌های خارجی کار نمی کنند؟

اگرچه روش مدیریت چماق‌گونه برای چندین نسل به‌طور سنتی ادامه پیدا کرده است، اما پاداش و مجازات برای اکثر کارکنان فقط یک راه‌حل کوتاه‌مدت به شمار می‌آید. یکی از دلایل این است که ارائه پاداش برای هر کاری که به خوبی انجام شده باشد امکان‌پذیر نیست. وقتی عملکرد خوب با پاداش‌‌‌‌ها ارتباط تنگاتنگی داشته باشد، کارمندان با انگیزه بیرونی مسئولیت اضافی را بر عهده نخواهند‌گرفت مگر اینکه بتوانند بازدهی آن را به‌وضوح مشاهده‌کنند. این موضوع که شاخص قدرتمندی در زمینه تعامل به حساب می‌آید به طور چشمگیری تلاش‌‌‌‌های اختیاری را محدود می‌کند.

ترس از عواقب منفی و تنبیه نیز مشارکت طولانی مدت را حفظ نخواهد کرد. در حالی‌که کارمندان برای جلوگیری از مجازات ممکن است در کوتاه‌مدت بیشتر کار کنند، اما سطح تعامل آنها در این حالت بسیار پایین است و فرسودگی در میان آنها رایج خواهد بود.

سرمایه گذاری در راه حل‌‌‌‌های موثر برای افزایش تعامل:

موثرترین استراتژی‌‌‌‌های افزایش مشارکت کارکنان بر اهمیت بیشتر بر انگیزه‌های درونی متمرکز است. این برنامه‌‌‌‌ها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که اشتیاق و خلاقیت کارمندان را برانگیخته و رضایت از انجام یک کار خوب را برای آنها به ارمغان می‌آورند. در ادامه سه مورد از این برنامه‌ها را بررسی خواهیم‌کرد: 

۱. ایجاد روابط

 ایجاد ارتباطات بهتر با همکاران و مدیران، محیطی را ایجاد می کند که به طور طبیعی انگیزه ذاتی را ارتقا می‌دهد و تجربه کاری فرد را بهبود می‌بخشد. وقتی کارمندان همکاران خود را دوست‌دارند و به آنها احترام می‌گذارند، از اینکه کار بیشتری از وظیفه‌شان انجام دهند خوشحال می‌شوند چراکه از این طریق می‌توانند از اعضای تیم حمایت مناسبی دریافت کنند.

۲. مسئولیت پایان به پایان

 اگرچه تخصص کارشناسان روی یک موضوع بهره‌وری را به دنبال خواهد داشت، اما برای کارمندان سخت است که هر روز مشتاقانه به انجام یک کار مشابه بپردازند. درعوض سپردن مسئولیت شروع تا پایان یک کار مرتبط با مشتریان، پروژه‌‌‌‌ها یا محصولات به آنها باعث می‌شود تا از نتیجه نهایی احساس پیروزی و افتخار کنند.

۳. هدف 

درک چگونگی کار هر یک از افراد برای ایجاد یک کسب‌و‌کار می‌تواند چشم‌انداز کارمندان را به طرز چشمگیری تغییر‌دهد. به جای اینکه تصور شود مشارکت جزیی آنها فقط یک قطره از یک دریا است، وقتی به آنها نشان داده می‌شود که چگونه کارشان عامل مهمی در رسیدن به اهداف سازمان است، اشتیاق آنها در مورد کارشان و انجام وظایف‌شان افزایش خواهد یافت.

در نهایت تغییر تمرکز برنامه‌های تعامل از انگیزه بیرونی به انگیزه درونی می‌تواند سازمان شما را متحول کند. چنین سازمانی به جای پیگیری مداوم منافع و سود کوتاه‌مدت در زمینه تعامل و بهره‌وری، از تعاملات قوی، سازگار، پایدار و همچنین ارتباطات بهبود یافته کارکنان بهره‌مند خواهد شد.

شما می‌توانید برای سنجش سطح انگیزش و رضایت شغلی افراد سازمان خود، از آزمون‌های آنلاین اندازه کمک بگیرید. هم‌چنین آزمون ارزیابی نقش‌های تیمی بلبین به شما در چینش ساختار تیم‌های سازمان کمک خواهد کرد به نوعی که افراد به رضایت شغلی بیشتری دست یابند. کافی است به صفحه‌ی آزمون‌ها سری بزنید.