بسیاری از مخاطبان اندازه، وقتی عنوان «خرد هیجانی» را روی پلتفرم اندازه می بینند یا از زبان ما می شنوند، تصور می کنند منظور همان «هوش هیجانی» است که با تست بارآن آن سنجیده می شود. اما خرد هیجانی مفهومی متفاوت است که در این مطلب به ارائه توضیحات مفصلی در مورد آن خواهیم پرداخت.

ترتیب ارائه مباحث در این مطلب:

• مقدمه و ارائه یک مثال ملموس
• چرا این مثال را مطرح کردیم؟
• با این شمشیر دولبه چه کنیم؟
• خرد هیجانی به چه معناست؟
• یک فرد خردمند چه مهارت هایی دارد؟
• خرد هیجانی چه ابعادی را شامل می شود؟
• تفاوت خرد هیجانی و هوش هیجانی
• داشتن خرد هیچانی برای چه موقعیت های شغلی مهم است؟

صحبت پیرامون خرد هیجانی را برخلاف  نام  به ظاهر پیچیده‌اش، بهتر است با یک سناریوی ملموس آغاز کنیم.

“تصور کنید که بناست در شرکتی با تعداد زیاد کارمندان، یک منشی باشید. شغلی که به تعاملات زیاد با افراد متفاوت و تنظیم قرار های کاری به صورت منظم و ‌آشنایی با فرایندهای اداری ساده ی شرکت نیاز دارد.

 در یک روز معمولی کارمندی با ظاهری ‌آشفته و پریشان وارد دفتر کار ‌می‌شود و تقاضای دیدار فوری مدیر عامل را دارد. این در حالی است که شما قرار تلفنی صحبت با مدیری دیگر را برای مدیرعامل در همان ساعت ‌برنامه‌ریزی کرده اید و به شما گفته شده در آن زمان وارد اتاق نشوید. چطور عمل می‌کنید؟ این یک موقعیت غیرمنتظره است که در چارچوب شغلی شما پاسخی مشخص برای آن وجود ندارد. آیا مطابق با برنامه‌ی از‌پیش تعیین شده تلفن مدیرعامل را وصل کرده و تقاضای کارمند را مودبانه رد می‌کنید؟ در میان صحبت تلفنی مدیرعامل به او اطلاع ‌می‌دهید در حالی که شاید این با عصبانیت او همراه باشد؟ مضطرب ‌می‌شوید و بی مهابا به داخل اتاق مدیرعامل می‌روید؟ واکنشتان به کارمند چیست؟ 

تصور می‌کنید اگر یک ربات با فرایندهای عالی شناختی به جای شما بود عملکرد بهتری نشان ‌می‌داد؟

تعجب، اضطراب، نگرانی و سایر هیجان هایی که در این موقعیت ساده ولی مبهم با آنها روبه رو ‌می‌شوید در این تصمیم به شما کمک می‌کند یا تصمیمتان را مختل و شتابزده ‌می‌نماید؟”

چرا این مثال را مطرح کردیم؟

این مثال ساده، بیانگر چالش بزرگی است که از مدتها پیش ذهن دانشمندان حوزه‌ی رفتار را به خود مشغول کرده است. آیا هیجانات به ما کمک می‌کنند و باید به ندای آنها گوش دهیم؟ یا شناخت‌مان را مختل می‌کنند و اجازه‌ی تصمیمات و رفتارهای عاقلانه را از ما می‌گیرند؟ با هیجانات‌مان در حوزه ی سازمانی چه کنیم؟

اما غرض از مثال ساده بیان نکته ی دیگری هم بود. این تصور که دانش و آگاهی پیرامون موضوع هیجان، در سطوح بالای مدیریتی لازم است و در سطوح دیگر سازمان ضرورتی ندارد، باور غلطی است که گاهی منجر به غفلت از نقش به سزای هیجانات در عملکرد سازمانی افراد در سطوح غیر مدیریتی ‌می‌شود.

هیجانات یک ویژگی جهان‌شمول طبیعت انسانی ما است، پس به سختی میتوان باور داشت که احساسات صرفا از طریق تکامل پدید آمده اند تا قضاوت و تصمیم‌گیری را مختل کنند. اکنون استدلال های نظری و یافته های تجربی هردو همسو بر این اعتقادند که  احساسات اغلب برای کمک به تصمیم گیری اجتماعی هستند نه اینکه مانع آن شوند.

اما با این شمشیر دولبه چه کنیم؟ در چه صورت به کمک‌مان خواهد آمد و در چه صورت باعث اختلال خواهد شد؟

روابط فردی با همکارش را در نظر بگیرید که به خاطر عملکرد بهتر همکارش به او حسادت ‌می‌ورزد ولی ‌می‌تواند آن را کنترل کند و به او تبریک بگوید. یا فردی که ‌می‌تواند با مشتری ها روابط خوبی ایجاد کند و به صورت حرفه ای عمل نماید و در عین حال از ارتباطات نامناسب و احساسات شخصی اجتناب کند. 

از سوی دیگر غرور نیز، یکی از فراوان ترین و شدیدترین هیجانات تجربه شده در سازمان بین افراد و به خصوص مدیران است. مشابه با حسادت، دو استراتژی برای مقابله با غرور وجود دارد: مدیریت تجربه غرور و مدیریت ابراز غرور

 وقتی فرد در کاری پیروز ‌می‌شود کنترل هیجانات مرتبط با این پیروزی مهم است. میزانی غرور میتواند مفید و حتی برانگیزاننده باشد. فرد از موفقیتش اعتماد به نفس بیشتر می‌گیرد و در چالش‌های پیش‌رو، مطمئن‌تر گام برمی‌دارد. اما مقدار زیاد آن میتواند انگیزه فرد را از بین ببرد و در نتیجه فرد را به درجا زدن و توقف یادگیری وا دارد. همچنین باید ابراز این تجربه هیجانی مدیریت شود تا دیگران آن را به صورت ناخوشایند ادراک نکنند. اجتناب از آزردن دیگران و دستیابی به درجه معینی از هماهنگی با دیگر همکاران و مشتری ها لازمه‌ی تجربه‌ی غرور است. بنابراین با وجود این استراتژی های مقابله ای، افراد میتوانند منافع فردی و اجتماعی را در نظر بگیرند و به پیشرفت خود و سازمان کمک نمایند.

 اگر شخص بتواند ابهام و تعارض در هیجانات خود هنگام تعامل با محیط اجتماعی را به درستی حل کند، جنبه های فردی و بین‌فردی هیجان را تنظیم می کند و غرور به یک مزیت تبدیل می شود. بنابراین افراد خردمند باید بتوانند با غرورشان بهتر مقابله کنند. 

در شرایطی از این دست، توانایی تنظیم هیجانات بدون شک بخش مهمی ‌از کار است.

حال لزوم توجه به خرد هیجانی را به عنوان عاملی کاربردی و شایان توجه در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، بهتر درک می‌کنیم.

خرد هیجانی به چه معناست؟

خرد هیجانی به تنظیم هیجان برای دست‌یابی به منافع خود و دیگران (مشتری، همکار و..) به صورت همزمان ‌اشاره دارد. افراد با خرد هیجانی می‌دانند که تناقض هایی در درون موقعیت های اجتماعی وجود دارند که باید به آن ها توجه شود، نه اینکه از آن جلوگیری کنند و نه اینکه بیش از اندازه به آن فکر کنند. افراد خردمند میتوانند تجارب و احساسات خود را بهتر تنظیم کنند و به روابط با کیفیت‌تری دست می یابند. این افراد همچنین در روابط با مشتری ها و همکاران به صورت اثربخش‌تری عمل می‌کنند. خرد باعث ایجاد سطوح بالای اعتماد بین فرد با دیگران و در نتیجه ساده‌تر شدن به ‌اشتراک‌گذاری اطلاعات توسط دیگران با فرد و به عبارتی بی‌پرده گویی فرد مقابل می شود. 

یک فرد خردمند چه مهارت‌هایی دارد؟

او صاحب مهارت‌هایی بنیادین است که به صورت اجمالی شامل موارد زیر ‌می‌شود:

۱. درباره موقعیت‌های اجتماعی دانشی عمیق دارد، همچنین دانش چندگانه دارد. این به این معناست که می‌داند چگونه می تواند با موقعیت های مختلف به صورت اثربخش تعامل کند.

۲. به تعارضات آگاه است و می تواند آنها را یکپارچه سازد، این حتی ممکن است منجر به درکی از ارزش تعارضات شود. (برای مثال “من هیجاناتی که واقعا تجربه میکنم را نشان نمی‌دهم اما با این وجود احساس درستی اهداف سازمان را دارم”.

۳. در نتیجه‌ی این آگاهی، فرد خردمند همواره حل کامل تعارضات هیجانی خود را تنها راه حل نمیداند، بلکه حتی در صورت لزوم ‌می‌تواند با نتیجه نشخوار ذهنی یا احساس گناه خود کنار بیاید، بنابراین از منابع با ارزش خود حفاظت می کند.

بنابراین به طور خلاصه می‌توان گفت خرد هیجانی از جمله پارامترهای موثر بر افزایش ظرفیت روانشناختی افراد در سازمان است و می‌تواند به تنظیم مناسب هیجانات منابع انسانی در تعاملات سازمانی منجر شود.

خرد هیجانی چه ابعادی را شامل می‌شود؟

خرد هیجانی، مفهوم خرد در حوزه تنظیم هیجان است و ۷ بعد برای آن مشخص شده است که این ابعاد شامل موارد زیر ‌می‌باشد:

1. افراد خردمند هیجاناتشان در ارتباط با همکاران را به طور صحیح ادراک ‌می‌کنند.
2.  هیجانات خود را با ضرورت های موقعیتی تطبیق ‌می‌دهند.
3.  همزمان قابل اعتماد باقی ‌می‌مانند.
4.  آنها ‌می‌توانند هیجانهای خود را با استفاده از طنز و فاصله گرفتن از هیجاناتشان تنظیم کنند.
5.  هنجارهای اخلاقی قوی درباره چگونگی تنظیم هیجانات خود به دست ‌می‌آوردند.
6.  درباره کار بر روی هیجاناتشان احساس گناه نمی‌کنند. 
7. در نهایت دیگران سبک تنظیم هیجانی آن ها را ‌می‌پذیرند.

تفاوت خرد هیجانی و هوش هیجانی:

خرد هیجانی با هوش هیجانی متفاوت است چراکه هوش هیجانی مبتنی بر خود و خودگرایی است. افراد با تکیه بر هوش هیجانی، هیجانات خود را به نفع خود تنظیم می­کنند. آنان هنجارهای اخلاقی ثابتی ندارند. این ویژگی شبیه به ماکیاولیسم است- تنظیم هیجان به منظور استفاده از مردم برای رسیدن به اهداف خود. این در حالی است که خرد هیجانی مبتنی بر دیگری و دیگرگرایی است. افراد با تکیه بر خرد هیجانی، هیجانات خود را به نفع منافع مشترک خود و دیگری تنظیم می­کنند. هنجارهای اخلاقی خردمندان اولویت را به دیگری می­دهند و منافع عمومی و خیر عمومی را مقدم به خیر شخصی و حتی گروهی و قومی می­دانند. خرد هیجانی پایه و اساس شکل­گیری نهادهای عمومی و فضایل اجتماعی و عقلانیت جمعی را شکل می­دهد و زمینه تعالی جامعه را فراهم می­سازد و موجب می­شود تا سازمان­های پیشرو شکل بگیرند و رشد و تحول اجتماعی و توسعه مدنی و همکاری­های ملی و جهانی را حول محور خیر عمومی و مشارکت­های بین المللی را امکان­پذیر می­ سازد.

داشتن خرد هیجانی برای چه موقعیت‌های شغلی مهم است؟

این ویژگی برای تمام کارکنان به ویژه کسانی که در تیم کار ‌می‌کنند و یا با همکاران و زیردستان و مدیران خود تعامل روزمره دارند، افرادی که به تعامل با مشتری‌های درون و برون سازمانی ‌می‌پردازند، و علی‌الخصوص مدیران که در حالت دوگانه بین برقراری ارتباط و متقاعد سازی مشتری قرار دارند و باید بتوانند به طور مستقل تصمیم‌گیری کنند، ضروری است. 

حال با مفهوم خرد هیجانی در سازمان ‌‌‌آشنا شدیم. برای استفاده از این مولفه، سنجش کاربردی آن در سازمان، آگاهی از موقعیت‌های آموزشی و نحوه‌ی ارتقای خرد هیجانی اعضای تیم، و همچنین موارد استفاده‌ی موثر از این مولفه در سازمان، ‌می‌توانید به آزمون خرد هیجانی پلتفرم اندازه، سری بزنید.