در مورد ارزیابی ۳۶۰ درجه، مطالب مفید (و یا گاهاً بی کیفیت) بسیار زیادی نوشته شده است. در این راهنما، آخرین پژوهش ها و نتایج علمی مرتبط با استفاده از ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه را همراه با نقاط ضعف و قوت آن ارائه می کنیم.

ترتیب ارائه مباحث در این مطلب:

• ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست: تعریف
• نقاط قوت و ضعف – بر پایه نتایج علمی
  • نقاط قوت ارزیابی ۳۶۰ درجه
  • نقاط ضعف ارزیابی ۳۶۰ درجه
• جمع بندی

ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه یا بازخورد ۳۶۰ درجه (۳۶۰ degree feedback) یک ابزار برای نمره دهی عملکرد و دریافت فیدبک از کارکنان، همتایان، مشتریان، تأمین کنندگان، و/یا مدیران و سرپرستان است. این ابزار بیشتر در راستای فراهم کردن فیدبک برای رهبران و مدیران استفاده می شود.

ارزیابی ۳۶۰ معمولاً سالی یک بار برای نیروهای کلیدی سازمان اجرا می گردد. هدف این است که در خصوص عملکرد و همچنین حوزه هایی که قابل توسعه و پیشرفت هستند، از منابع مختلف بازخورد گرفته شود.

با این حال، این اتفاق همیشه نمی افتد. یک نام دقیقتر برای این ابزار می تواند ارزیابی ۲۷۰ درجه باشد. چرا که یکی از عوامل کلیدی، در این ارزیابی نادیده گرفته می شود: مشتری.

نقاط قوت و ضعف علمی

اگر یک سرچ سریع در گوگل انجام دهید، ادعاهای فراوانی درخصوص ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه خواهید یافت. با این وجود، دانش پشت این ابزار به ندرت مورد پژوهش قرار گرفته است، و این در حالیست که خود ابزار در ۴۵ سال گذشته به دفعات و کامل، مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است.

یکی از اولین پژوهش ها روی این موضوع، در سال ۱۹۷۴ چاپ شده است. عنوان این پژوهش «نقش بازخورد گروهی در اصلاح رفتار کلاس پنجمی ها» است. این پژوهش نشان داد که بازخورد سیستماتیک همتایان به کلاس پنجمی ها در مقایسه با گروه کنترلی که بازخورد دریافت نکردند، منجر به پیشرفت و بهتر شدن رفتار همه ۲۵ کودک حاضر در پژوهش شد.

در سال ۱۹۸۷، برناردین و بیتی (Bernardin & Beatty) مطرح کردند که بازخورد های ۳۶۰ درجه جامع می تواند منجر به پیشرفت و ارتقای تعاملات بین فردی و عملکرد در فضای حرفه ای شود. زیرا بازخورد توسط چند گروه شامل کارکنان، همتایان، و مشتریان داده می شود. این موضوع، ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه را برای توسعه رهبری یک ابزار ایده آل می کند.

با این حال، هر آنچه که می درخشد، طلا نیست! مسلّماً در کنار تمام نقاط قوتی که این ابزار دارد، نقاط ضعفی هم وجود دارد. در بخش های بعدی، نقاط قوت و ضعف این ابزار توضیح داده خواهد شد. سپس، راهکارهایی را برای استفاده بهتر و پوشش دادن نقاط ضعف، و تبدیل ارزیابی ۳۶۰ درجه به یک ابزار مفید مدیریتی ارائه خواهیم کرد.

نقاط قوت ارزیابی ۳۶۰

خبر خوب این است که بازخورد ۳۶۰ درجه می تواند در رفتار تغییر ایجاد کند. لاندن و بیتی (۱۹۹۳) این ابزار را به عنوان راهی برای ایجاد قدرت رقابت توصیف می کنند. به دلیل تمرکز ابزار ارزیابی ۳۶۰ روی توسعه رهبری و در نتیجه، ایجاد رفتار بهتر در رهبران و مدیران، این امر سازمان را در نقطه رقابتی قوی تری قرار خواهد داد.

یک فراتحلیل که توسط اسمیتر، لاندن و رایلی (Smither, London, and Reilly) در سال ۲۰۰۵ انجام شده، پژوهش های علمی انجام شده روی بازخورد ۳۶۰ را مورد بررسی قرار داده است.

(فراتحلیل، در حقیقت تحلیلی است که روی نتایج مجموعه ای از مطالعات اجرا می شود و یک مرور اساسی روی کلیت موضوع انجام می دهد).

نتایج این فراتحلیل به این صورت بود:

• کسانی که بازخوردهای مثبت بیشتری از جانب کارکنان دریافت کردند، از سرپرستان و مدیرانشان نیز طی ارزیابی عملکرد سالانه بازخورد مثبت و امتیاز بالایی دریافت کرده بودند.
• امتیازات و نمرات مثبت در ارزیابی ۳۶۰ درجه مدیران بانک ها، با وفاداری مشتریان همراه است.
• مدیرانی که بازخوردهای مثبتی در فرآیند ارزیابی ۳۶۰ دریافت کردند، نرخ خروج پایین تر و کیفیت خدمات بالاتری را در تیم هایشان شاهد بودند.
• نمرات بالاتر داده شده توسط کارکنان منجر به افزایش رضایت و تعهد و کاهش نرخ خروج در تیم ها می شود.
• نمراتی که کارکنان و همتایان ثبت می کنند، در اندازه گیری بهره وری و سود، پراکندگی بیشتری نسبت به سایر منابع دارند.
• امتیازات و نمرات مثبت در ارزیابی ۳۶۰ درجه با خروجی های مربوط به صنعت فروش کالا، مثل درآمد، حاشیه ناخالص، فروش لوازم جانبی، و قراردادهای خدمات، همبستگی دارد.

این نتایج، لزوماً به این معنا نیستند که ما باید حتماً همین فردا فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه را اجرا کنیم. این ابزار نقاط ضعفی هم دارد.

نقاط ضعف ارزیابی ۳۶۰ درجه

مشکل اینجاست که ما به راحتی می توانیم لیست مشابهی از عدم تاثیر مثبت بازخورد ۳۶۰ را هم ارائه کنیم.

یک مثال، فراتحلیلی است که کلوگر و دنیسی در سال ۱۹۹۶ روی ۶۰۰ پژوهش اجرا کردند و یکی از پژوهش های پرخواننده در این حوزه است. تنها یک سوم این ۶۰۰ مطالعه بهبود عملکرد در نتیجۀ اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه را گزارش کرده اند. یک سوم دیگر، عدم تاثیرگذاری، و یک سوم آخر هم تغییرات منفی در عملکرد را گزارش کردند. پژوهشگران اینطور نوشته اند:

«بدنه قوی ای از پژوهش ها مطرح می کنند که اثرات مداخله بازخوردی (FI-Feedback Intervention) روی عملکرد متغیر است. این پژوهش ها به شکل جالبی، توسط پژوهشگران مورد غفلت واقع شده اند و این امر منجر به ایجاد یک باور نادرست شده است: مداخلات بازخوردی همواره منجر به پیشرفت رفتار می شوند. خوشبختانه تعدادی از پژوهشگران اخیراً متوجه اثرات متغیر این ارزیابی روی عملکرد شده اند.»

پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ اجرا شد نشان داد که شرکت هایی که از ارزیابی و بازخورد همتایان استفاده می کردند ارزش بازارشان ۴.۹ درصد پایینتر از شرکت های مشابهی بوده که از بازخورد همتایان استفاده نمی کردند. ارزش شرکت هایی که اجازه داشتند مدیرانشان را ارزیابی کنند ۵.۷ درصد کمتر از سایر شرکت ها بود. همچنین ارزش سهام این شرکت ها ۱۰.۶ درصد کاهش داشت.

این کاهش ها در بهره وری می توانند با فاکتورهایی مثل موارد زیر توضیح داده شوند:

• زمان و هزینه: برای یک فرد ارزیابی شونده، بین ۴ تا ۸ ارزیاب نیاز است. این از نظر زمانی بسیار هزینه بر است. به علاوه، ارزیاب ها باید برای ارائه بازخورد درست آموزش ببینند، که همین هم زمانبر خواهد بود.
• سختی: ارائه بازخورد سخت است و می تواند منجر به تعارض و ابهام در اعضای تیم شود. این موضوع به طور ویژه زمانی اتفاق می افتد که آموزش درستی به ارزیاب ها داده نشده باشد.
• عدم هم راستایی با استراتژی های کلان: ارزیابی ۳۶۰ درجه معمولاً روی شایستگی ها یا مهارت هایی تمرکز می کند که در راستای اهداف و استراتژی های سازمان باشد. این موضوع منجر به تمرکز روی رفتارهایی می شود که با اولویت های تجاری همراستا نیستند.
• عدم پیگیری: بازخورد معمولاً یک بار انجام می شود. هیچ عواقبی برای عملکرد ضعیف وجود ندارد. علاوه بر این، عدم پیگیری منجر به عدم تغییر در رفتار می شود.

جمع بندی

با توجه به وفور مطالب درخصوص ارزیابی ۳۶۰ درجه در اینترنت و سایر منابع، وقتتان را برای تکرار مکررات نگرفتیم. تعریف خلاصه ای از ارزیابی ۳۶۰ درجه ارائه کردیم و به سراغ گزارش نتایج پژوهش ها و فراتحلیل هایی در خصوص نتایج مثبت و منفی این فرآیند رفتیم. برخی پژوهش ها نتایج و خروجی های مثبت و در راستای توسعه را گزارش کرده اند و برخی نتایج خنثی یا منفی.

خب، حالا بر اساس این نکات آیا ما باید ابزارهای ارزیابی ۳۶۰ را کنار بگذاریم؟

خیر!

تحقیقات نشان می دهند که بازخورد ۳۶۰ درجه موفقیت تضمینی در پی ندارند، اما شما می توانید با اجرای این فرآیند به صورت اصولی و با رعایت نکات پایه، یک ارزیابی ۳۶۰ درجه بسیار موفق و اثربخش را اجرا کنید.

چطور؟

یکی از اولین توصیه ها در این راستا، این است که به جای اینکه چرخ را از ابتدا اختراع کنید، از پلتفرم هایی که به صورت تخصصی روی این نوع ارزیابی کار می کنند و امکان اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه را با رعایت نکات اصولی در اختیار شما قرار می دهند، استفاده کنید.

پلتفرم اندازه یکی از این پلتفرم هاست. تیم روانشناسان صنعتی/سازمانی اندازه فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه را به صورت شایستگی محور طراحی کرده و در اختیار شما قرار داده اند. شما به سادگی می توانید با ورود به پنل (کلیک کنید) به این ابزار دسترسی داشته و نیروهای کلیدی سازمان را به صورت ۳۶۰ درجه ارزیابی کنید و کارنامه های جامع دریافت کنید.

در مقاله بعدی، ۱۰ راهکار عملی در راستای اجرای موفقیت آمیز ارزیابی ۳۶۰ درجه همراه با راهنمای طراحی سوالات آن، ارائه خواهد شد.