در این مطلب نتایج تحلیل های موسسه گالوپ روی دیتای ۲۵ میلیون نفر شرکت کننده در تست کلیفتون مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و در نهایت چند سوال مهم و قابل توجه طرح می شود.

ترتیب ارائه مباحث در این مطلب:

• خلاصه مهمترین نکات این مطلب (هایلایت ها)
• مقدمه
• نژاد، جنسیت و ملیّت هیچ ربطی به نقاط قوت یک فرد ندارند!
• نقاط قوت روی عملکرد تیم ها اثر می گذارند، مخصوصاً اگر تحت رهبری و پرورش قرار گیرند.
• داشتن یک فلسفه و نگاه پتانسیل – محور، دلبستگی شغلی کارکنان را بالا می برد.
• اکنون زمان آن رسیده به چند سوال جدید فکر کنیم …

خلاصه مهمترین نکات این مطلب (هایلایت ها)

• تا فروردین ۱۴۰۰ (آوریل ۲۰۲۱) بیش از ۲۵ میلیون نفر در تست گالوپ شرکت کردند.
• دیتای حاصل از اجرای تست کلیفتون نشان می دهد که اطلاعات جمعیت شناختی آدم ها، خیلی ارتباطی با توانمندی ها، نقاط قوت و استعدادهای آنها ندارد.
• دانستن نقاط قوت و استعدادها روی عملکرد تیم ها اثر می گذارد و شاخص های سازمان را بهبود می بخشد.

حدوداً ۳۰ سال پیش، دکتر دونالد کلیفتون جهان را با یک چالش رو به رو کرد: «تمرکز روی نقاط قوت و مدیریت و کنار آمدن با ضعف ها». این ادعای بزرگ و جنجالی ای بود. تا آن زمان، رهبران و مدیران تمامی انواع سازمان ها باور داشتند که تنها راه رسیدن به موقعیت، اصلاح و درست کردن ضعف هاست.

بسیاری هنوز هم بر همان عقیده هستند. اما دکتر کلیفتون می دانست که مدیران و رهبران می توانند با تمرکز روی نقاط قوت و پتانسیل های افراد، سازمان ها – در حقیقت، فرهنگ محیط کار – را تغییر دهند.

دکتر کلیفتون امید داشت روزی برسد که یک میلیون نفر بیایند و قدرت درونی، الگوهای تفکر، احساسات و رفتارشان را بشناسند و از آنها به درستی بهره ببرند. رویای او به حقیقت پیوست و امروزه تعداد افرادی که در تست استعدادیابی کلیفتون شرکت کرده اند بیش از ۲۵ برابر رویای اوست.

زندگی ۲۵ میلیون نفر تحت تأثیر نتایج تست کلیفتون و فهمیدن توانمندی ها و نقاط قوتشان قرار گرفته است. علاوه بر این تأثیر مثبت و مهم روی زندگی افراد، تحلیل های بسیار جالبی هم روی داده های این ۲۵ میلیون نفر توسط سایت گالوپ انجام شده و نتایج زیر به دست آمده است:

• نژاد، جنسیت و ملیّت هیچ ارتباطی با توانمندی ها و نقاط قوت افراد ندارد و صرفِ مثلاً امریکایی بودن یا مرد بودن باعث نمی شود که افراد نقطه قوت خاصی داشته باشند. تنوع پروفایل های افراد در سراسر جهان بسیار بالا بوده و این موضوع، مهر تأییدی است بر اعتقاد دکتر کلیفتون مبنی بر اینکه هر انسان و ارزش و حضورش منحصر به فرد است.
• نقاط قوت روی عملکرد تیم ها اثرگذار است، مخصوصاً هنگامی که بر اساس این نقاط قوت، تحت هدایت و پرورش قرار گیرند.
• داشتن یک فلسفه و ایدئولوژی بر پایه نقاط قوت، میزان تعهّد و دلبستگی کارکنان را بالا می برد و نتایج مثبت قابل توجهی را به همراه می آورد.

با کنار هم قرار دادن نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها، رهبران می توانند در محیط های کاریِ همیشه در حال تغییر، «روی نقاط قوت کارکنان تمرکز کنند و نقاط ضعف را بپذیرند و صرفاً مدیریت کنند». در ادامه این مطلب در مورد تک تک نتایج به دست آمده از پژوهش سایت گالوپ روی نتایج ۲۵ میلیون تست کلیفتون صحبت می کنیم.

نژاد، جنسیت و ملیّت هیچ ربطی به نقاط قوت یک فرد ندارند!

اطلاعات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، ملیّت، دین، …) تقدیر انسان ها نیستند. هر انسانی به طور برابر این شانس را دارد که هر یک از ۳۴ نقطه قوت کلیفتون را داشته باشد. تحلیل ها نشان داده اند که بیشترین اختلاف بین گروه ها، صرفاً از نظر جنسیت، آن هم در مورد تنها دو نقطه قوت بوده است: تحلیلگر و همدل. البته جنسیت صرفاً ۴ درصد پراکندگی ایجاد می کند که اختلاف بسیار پایینی است و در عمل خیلی هم معنادار نیست. اختلاف بین نژادها و قومیت ها هم بسیار پایین تر بودند؛ نژاد باعث ایجاد تفاوتی پایین تر از ۱.۸ درصد بوده است.

الگوهای مربوط به سن در حد بسیار کمی با نقاط قوت ارتباط داشتند. نقاط قوت طی یک فرآیند رشدی و در بلندمدت شکل می گیرند. بنابراین، نتایج تحلیل ها، در پروفایل نقاط قوت جوان ترین و پیرترین افراد کمی اختلاف داشت. تم آینده نگر بیشترین تفاوت را با توجه به سن نشان داد – افراد جوان به احتمال بیشتری نسبت به افراد سالمند، این تم را در میان نقاط قوت اصلی خود داشتند.

این الگوهای جمعیت شناختی (عدم وجود اختلاف معنادار بین افراد با زمینه های نژادی و سنی و جنسیتی و …) نشان دهنده اهمیت تمرکز روی تک تک افراد و نگاه بی طرفانه و بدون پیش فرض است. تنوع بسیار غنی در پروفایل نقاط قوت افراد در سراسر جهان و حتی در سازمان ها وجود دارد.

نقاط قوت روی عملکرد تیم ها اثر می گذارند، مخصوصا اگر تحت رهبری و پرورش قرار گیرند.

برای بررسی اثر نقاط قوت بر عملکرد تیم ها، دانشمندان حوزه سازمانیِ موسسه گالوپ روی ترکیب نقاط قوتِ ۱۱۴۴۱ تیم، نمرات دلبستگی شغلی آنها، و خروجی های عملکردی شان کار کردند. داده ها نشان می دهند (و البته بدیهی است) که نقاط قوت موجود در یک تیم، روی عملکرد تأثیر می گذارد – اما هنگامی که اعضای گروه نسبت به نقاط قوت خود پس از شرکت در تست کلیفتون، آگاهی پیدا می کنند، این اثرگذاری روی عملکرد بسیار اساسی تر است. تیم هایی که ۹۰ درصد اعضا یا بیشتر، نسبت به نقاط قوت خود آگاهی دارند به شکل قابل ملاحظه ای دلبستگی شغلی بالاتری دارند.

صرفاً دانستن لغات و اسامی نقاط قوت تست کلیفتون یک زبان مشترک در اختیار تیم ها قرار می دهد تا بتوانند الگوهای تفکر، احساسات و رفتارهایی که دنیای آنها را شکل می دهند، را توصیف کنند. این زبان مشترک کمک بزرگی به تیم ها می کند. اما مدیرانی که با داشتن نتایج تست کلیفتون و اساساً داشتن چنین چارچوب ذهنی ای تیم هایشان را هدایت می کنند، معمولاً بیشتر با کارکنانشان ارتباط موثر و مکالمه برقرار می کنند و یک ذهنیت بر پایه رشد و توسعه دارند – کارکنان را اول «انسان» می بینند و به ارزشی که این افراد برای سازمان دارند، احترام می گذارند. چنین رویکردی برای هدایت کارکنان، نتیجه و تأثیری بسیار فراتر از صرفاً ایجاد یک زبان مشترک در پی خواهد داشت.

درصورت تمایل به شرکت در تست کلیفتون روی پلتفرم اندازه با شماره واتس اپ ۰۹۰۳۲۰۷۸۵۷۳ در ارتباط باشید. همکاران ما در بخش پشتیبانی مشتریان شما را راهنمایی خواهند کرد (کلیک کنید).

هدایت و کوچینگ منجر به این موارد می شود:

1. کارکنانی که نه تنها نام استعدادهای همه افراد تیم را بلدند، بلکه آنها را شناسایی و درک می کنند.
2. اعضای تیمی که می توانند ارتباط بین نقاط قوت، رفتار و موفقیت را ببینند.
3. مشارکتی که کارکنان را تشویق می کند نقاط قوت خود را توسعه دهند.
4. توانایی برنامه ریزی، طراحی استراتژی، تحلیل و اقدامات مستقیم در سطح فردی یا تیمی.

ساختارها و سیستم های حمایتی که پتانسیل ها و نقاط قوت افراد را تقویت می کنند، به حصول این نتایج کمک می کنند. ساختن چنین سیستم هایی، فرآیندی زمانبر است اما ارزشش را دارد – چرا که به مدیران این امکان را می دهد که روی موفقیت مطالعه کنند و زمینه آن را ایجاد نمایند.

داشتن یک فلسفه و نگاه پتانسیل – محور، دلبستگی شغلی کارکنان را بالا می برد.

برای دهه ها موسسه گالوپ ادعا می کرد که مدیران در کلاس جهانی تنها یک کار را متفاوت با سایر مدیران انجام می دهند: آنها روی برقراری ارتباط و مکالمات کارآمد و توسعه ای با کارکنانشان تمرکز می کنند. چنین مکالماتی منجر به فهمیدن موفقیت های گذشته کارکنان می شود و به مدیران کمک می کند تا بتوانند افراد را طوری هدایت و رهبری کنند که همان عملکرد مثبت را مجدد تکرار کنند – در حالی که به صورت همزمان دلبستگی شغلی کارکنان را هم افزایش می دهند.

دلبستگی شغلی کارکنان کارکردهای تجاری بسیار مهمی دارد. تحلیل های موسسه گالوپ نشان می دهند که سازمان هایی که در یک چهارم بالای دلبستگی شغلی هستند نسبت به سازمان های حاضر در یک چهارم پایین، چنین خروجی های عملکردی حیاتی ای دارند:

• ۸۱% غیبت کمتر
• ۶۴% حوادث ایمنی کمتر
• ۴۱% قصور و نقص (کیفی) کمتر
• ۱۴% بهره وری بالاتر
• ۱۰% رتبه بندی بالاتر از نگاه مشتری
• ۱۸% فروش بالاتر
• ۲۳% سودآوری بالاتر

همگی این نتایج با دلبستگی شغلی در هم تنیده اند و چنین دلبستگی شغلی با تلاشی یکباره در راستای توسعه کارکنان و رها کردن آنها به حال خودشان به دست نمی آید! دلبستگی شغلی با مکالمات فردی و منظم با هدف رشد و پیشرفت کارکنان به دست می آید. چنین مکالماتی به مدیران کمک می کنند تا کارکنان را به درستی به سوی آنچه که در آن بهترین هستند، و ساختن روابطی که تعهّد و متعاقباً بهبود عملکرد را به دنبال دارد، هدایت و رهبری کنند.

اکنون زمان آن رسیده به چند سوال جدید فکر کنیم …

هنگامی که دکتر کلیفتون هنوز یک دانشجوی تحصیلات تکمیلی بود، از خود یک سوال پرسید: «چه می شود اگر ما به جای اینکه روی کم و کاستی های افراد مطالعه کنیم، به آنچه که افراد بلدند و در آن خوبند توجه کنیم؟» این سوال کل زندگی او – و میلیون ها نفر دیگر – را تغییر داد و روانشناسی سازمانی را به سوی یک دیدگاه جدید و بسیار سازنده تر نسبت به افراد هدایت کرد.

این تغییر هنوز کامل نشده است. همه ما – و به طور ویژه، رهبران – هنوز تمایل دارند روی ضعف های افراد و یافتن راهی برای بهبود آنها – به جای آنچه که همین الان هستند – تمرکز کنند. چنین تمایلی در بهترین حالت منجر به کارکنانی در سطح متوسط می شود (نهایتاً ضعف ها تا حد متوسط، بهبود می یابند، اما فرد «بهترین» نخواهد شد!). ما هنوز به قدر کافی روی نقاط قوتمان متمرکز نشده ایم و نسبت به نقاط قوت دیگران هم توجه کافی نداریم.

البته به جز ۲۵ میلیون نفری که در تست کلیفتون شرکت کرده اند! این افراد و برخی رهبران نتیجه – محور و دارای وسواس، تأکید زیادی روی استعدادهایشان دارند. این نقاط قوت – و توانایی های مدیران برای پرورش و هدایت و توسعه آنها در تیم هایشان (و خودشان) – منابع فوق العاده ارزشمندی هستند. اگر افراد بیشتری به این جمعیت بپیوندند، کسب و کارها و جوامع تغییرات مثبتی خواهند کرد.

خب، حالا که رویای دکتر کلیفتون ۲۵ برابر بیشتر تحقّق یافته، شاید وقت آن رسیده که سوالات جدیدی را مطرح کنیم، مثلا اینکه: چه می شود اگر یک میلیارد نفر از همه نژادها، قومیت ها و جنسیت ها می دانستند در چه کارهایی خوب هستند؟ چه اتفاقی برای شرکت ها می افتد اگر یک میلیارد آدم به جای درست کردن ضعف هایشان، به سوی استفاده کامل و بهینه از نقاط قوتشان هدایت می شدند؟ چه اتفاقی برای دلبستگی شغلی می افتد اگر یک میلیارد آدم در نقش ها یا برای سازمان هایی کار می کردند که در آنها پتانسیل ها و نقاط قوتشان مورد استفاده قرار می گرفت؟

اگر شما هم موافقید که پاسخ این سوالات روشن است و آینده ای روشن برای تک تک افراد، مدیران و تیم ها و سازمان ها و جوامع فراهم خواهد شد، به جمع این ۲۵ میلیون نفر بپیوندید و در ورژن فارسی تست کلیفتون شرکت کنید و کارنامه خود را دریافت کنید.

در صورتی که مایل به استفاده از آزمون سنجش نقاط قوت کلیفتون، جهت ارزیابی متقاضیان استخدام، یا پرسنل حال حاضر سازمان هستید، می توانید با ایجاد پنل در این لینک (کلیک کنید) به این آزمون و سایر امکانات پنل ارزیابی تناسب شغلی اندازه دسترسی داشته باشید.

همچنین، امکان شرکت به صورت فردی و در راستای شناخت نقاط قوتتان، برای شما فراهم است. برای این منظور، با ارسال پیام به شماره واتساپ اندازه – ۰۹۰۳۲۰۷۸۵۷۳، همکاران ما در بخش پشتیبانی مشتریان شما را راهنمایی خواهند کرد (کلیک کنید).