هر کسی‌ که تاکنون مسئولیت استخدام کارکنان را بر عهده داشته، می‌ داند که عوامل گسترده‌ ای در پیش بینی  میزان عملکرد  موفق کارکنان در آینده نقش دارد. بنابراین، برای سازمان‌ ها بسیار مهم است که بدانند چه تفاوت‌ های سیستماتیکی بر عملکرد شغلی افراد تاثیر می‌ گذارد تا بتوانند کاندیدا هایی را با بیشترین میزان احتمال موفقیت استخدام کنند.

مطالعات و تحقیقات زیادی در زمینه اثربخشی روش های مختلف جذب و استخدام نیرو انجام شده است. اما به راستی مدیران و واحد های منابع انسانی چقدر از نتایج این تحقیقات استفاده می کنند؟ پژوهشی که در سال ۲۰۰۲ در این زمینه انجام شده نشان می دهد که چرا یافته‌ های این تحقیقات نتوانسته‌ اند به  خوبی مورد استفاده شاغلان منابع انسانی قرار گرفته و به آن ها منتقل شوند.

از جمله دلایل این واقعیت است که متخصصان منابع انسانی اغلب  به دلیل درگیر شدن در فرایند های اجرایی سازمان خود، وقت کافی ندارند تا آخرین تحقیقات را مطالعه و دنبال کنند. بعلاوه این تحقیقات اغلب با زبان و داده‌ های فنی و پیچیده ارائه می‌شود و  حتی تصور فراگیری یک مقیاس غربال‌ گری (استخدامی) کاملاً جدید از زوایای مختلف وحشتناک به نظر می رسد. به همین خاطر ما در مجموعه اندازه یکی از ماموریت های  اصلی خود را  گردآوری آخرین دستاورد های این حوزه و تبدیل آن به ابزارهای غربال گری کاربردی به زبانی ساده، جهت استفاده واحد های منابع انسانی و سازمان ها در فرایند استخدام شان  قرار داده ایم.

مشکل استفاده از آزمون‌های شخصیت برای استخدام

تحقیقات گسترده‌ ای در مورد قابلیت روش‌ ها و مقیاس‌ های مختلف استخدام برای پیش‌ بینی عملکرد شغلی انجام شده است. یک کار مهم در این زمینه، متا-آنالیز (متا- آنالیز یک تحلیل آماری است که ترکیبی از نتایج مطالعات علمی متعدد است) فرانک اشمیت است که برای اولین بار در سال ۱۹۹۸ منتشر شد و به‌ تازگی نیز به روز رسانی شده است. جدول زیر اعتبار پیش‌ بینی برخی از شیوه‌ های انتخاب  (استخدام) را  که از بیشترین تاثیر به کمترین تاثیر طبقه‌ بندی شده‌ اند، نشان می‌دهد.

همان طور که ملاحظه می کنید، کمترین میزان اثر بخشی مربوط به بررسی سوابق شغلی (رزومه) و بیشترین میزان اثر بخشی متعلق به استفاده ترکیبی از آزمون های مختلف شخصیت، هوش هیجانی و توانایی های شناختی است. 

استفاده از ارزیابی‌ های شخصیت رو به افزایش است و سالانه ۲۰٪ رشد می‌ کند. اما با این وجود همان طور که  در جدول بالا مشخص است، استفاده از  تست های شخصیت به تنهایی، فرایندی کمتر اثر بخش بوده و تنها هنگامی که با سایر مقیاس‌ های معتبر پیش‌ بینی‌ کننده‌ بالا، مانند: تست های هوش هیجانی و توانایی شناختی ترکیب شوند، موثر خواهند بود. علاوه بر این به دلیل فراوانی تست های شخصیت شناسی، برای داشتن انتخاب های درست، مهم است که ما ویژگی های یک ابزار  معتبر ارزیابی شخصیت را بدانیم .

قوی‌ ترین ارزیابی‌ های شخصیتی که در زمینه استخدام از آن‌ ها استفاده می‌شود، دارای ویژگی‌ های زیر هستند:

• می توانند  خصوصیات پایداری را  که در طول زمان  تغییر نمی کنند، در کاندیداهای استخدامی شغل مورد نظر  اندازه بگیرند.
• معیاری هستند که به شما اجازه می‌دهد نمرات یک کاندیدا را در برابر کاندیدای دیگر استخدامی مقایسه کنید تا مشخص شود که کدام یک از افراد بیشتر یا کمتر دارای یک ویژگی خاص هستند.
• مقیاس صراحت یا آشکار کننده دروغ دارند تا بدانید احتمال درستی نتایج آزمایش‌ دهنده چقدر است.
• قابلیت اطمینان بالا (از جمله قابلیت اطمینان آزمون مجدد) داشته و نشان دهند که پیش‌ بینی‌ کننده‌ های معتبر عملکرد شغلی هستند.

به خاطر داشته باشید که اگر در فرایند استخدام از ابزاری که همه معیارهای ذکر شده بالا را دارد استفاده کنید، باز هم سازه‌ های شخصیت به تنهایی پیش بینی کننده های خوبی نبوده و بایستی با سایر ابزارهایی که به آن ها اشاره شد، ترکیب شوند.

به خاطر داشته باشید که استخدام  موضوعی مهم بوده و هدف استفاده از همه این ابزار ها و فرایند های ارزیابی پیش از استخدام، کاهش خطاهای انسانی در قضاوت و تصمیم گیری و بالا بردن ضریب اطمینان از جذب افراد مناسب  است. در انتخاب ابزار ها و تست های مناسب فرایند استخدام، اهداف بلند مدت سازمان ما، صنعتی که در آن قرار  داریم و جایگاه شغلی که فرد قرار است به آن وارد شود بسیار مهم بوده که در آینده  نزدیک در  این مورد بیشتر صحبت خواهیم کرد.

در پایان از شما دعوت می کنیم تا اگر از فعالان  و علاقه مندان به این حوزه هستید، و یا اگر در حال حاضر مسئولیت جذب و استخدام سازمان تان بر عهده شماست، می توانید برای ارزیابی وضعیت فرایند استخدام  شرکت خود و انتخاب تست های ارزیابی مناسب، از سرویس ارزیابی تناسب شغل و شاغل اندازه و آزمون های مختلف ارزیابی ما بهره مند شوید. برای شروع از اینجا اقدام کنید: «+ ارزیابی تناسب شغل و شاغل »

منبع:   Harvard Business Review