همانطور که در مقاله «مناسب ترین ابزار ارزیابی پیش از استخدام» (کلیک کنید)، مطرح شد، طبق نتایج متاآنالیز فرانک اشمیت، اثربخش ترین شیوه انتخاب و استخدام، روشی است که در آن، از ترکیبی از تست های روانشناختی مختلف، بررسی رزومه و سوابق شغلی و مصاحبه استخدامی استفاده شود.

در فرآیند ارزیابی پیش از استخدام ، تیم جذب باید طی چند مرحله ارزیابی و قضاوت،  مناسب ترین گزینه/گزینه ها را از بین متقاضیان استخدام  شناسایی و انتخاب کند.

شروع این فرایند زمانی است که تعدادی رزومه به دست تیم جذب و استخدام رسیده و حالا از این بین، باید تعداد محدودی غربال و برای رفتن به مرحله بعد انتخاب شوند. نباید فراموش کنیم که رزومه صرفا یک خوداظهاری است و صحت اطلاعات درون آن باید ارزیابی شود. این دقیقا همان جایی است که شما به سرویس ارزیابی تناسب شغلی اندازه احتیاج پیدا می کنید. خب لابد می پرسید اندازه چطور به شما در غربال اولیه متقاضیان استخدام کمک می کند؟ در ادامه، با یک مثال، توضیح می دهیم:

اندازه چطور به غربال متقاضیان در ابتدای فرآیند استخدام، کمک می کند؟

فرض کنید شرکت شما نیاز به استخدام ۲ کارشناس فروش دارد. تیم منابع انسانی فرآیند جستجو را آغاز می کند. در سایت های مختلف آگهی استخدام منتشر می شود و هم زمان از کانال های دیگری مثل فضای مجازی یا دوستان و آشنایان، رزومه های مرتبط، جمع آوری می گردند (مثلا ۴۰ رزومه). تیم جذب و استخدام در بررسی اولیه این ۴۰ رزومه، مواردی که  حداقل استانداردهای اولیه را ندارند، کنار گذاشته و به ۲۵ رزومه می رسد که همگی گزینه های مناسبی به نظر می رسند. اکنون نیاز است ۲ نفر از ۲۵ نفر راه یافته به این مرحله، انتخاب شوند.

قدم بعدی چیست؟

دوباره فایل های رزومه را باز کنیم و با هم مقایسه کنیم؟

همه ۲۵ نفر را به مصاحبه دعوت کنیم و بهترینشان را انتخاب کنیم؟

سرویس ارزیابی تناسب شغلی اندازه یک راهکار سوم ارائه می دهد:

شما در این مرحله نیاز دارید یک بار دیگر این ۲۵ نفر را از جنبه های مختلف ارزیابی کنید و تصمیم بگیرید. رزومه ها در حد خودشان به شما اطلاعات داده اند و اینجا نیاز به داده و اطلاعاتی بیش از آن داریم. به عنوان مثال، ویژگی های شخصیتی و رفتاری، استعدادهای شغلی، بهره هوشی، این که فرد به چه نوع مشاغلی تمایل دارد، دانش و مهارت، و … از جمله مواردی هستند که با ارزیابی آنها میتوان متناسب ترین گزینه را برای دعوت به مصاحبه نهایی انتخاب کرد. هر یک از این موارد با یک تست استاندارد قابل ارزیابی و بررسی هستند اما اندازه یک قدم هم جلوتر از این می رود. این سرویس، درصد انطباق متقاضی استخدام را با آن چه که ایده آل شماست، گزارش می کند.

شما در سرویس ارزیابی تناسب شغلی اندازه، این امکان را دارید که برای هر جایگاه شغلی، یک شابلون طراحی کنید. در این شابلون (یا همان مدل ارزیابی شایستگی محور) شاخص هایی را مشخص می کنید که برای آن جایگاه شغلی اهمیت دارند و یک فرد ایده آل در یک شغل باید آنها را داشته باشد.

برگردیم به مثال اول: شما در پنل ارزیابی اندازه برای استخدام کارشناس فروش می توانید تعریف کنید که چه فردی ایده آل و مناسب این جایگاه شغلی در سازمان شماست. مثلا فردی با برونگرایی متوسط، همدلی بالا، رقابت پذیری، موفقیت گرایی، تحلیل گری و … . بعد از مشخص کردن شاخص هایی که به دنبال ارزیابی آن ها هستید، کافی است لینک آزمون ها و ابزارهای معتبری که  این شاخص را می سنجند، برای ۲۵ نفر باقیمانده ارسال و برای هر متقاضی استخدام، یک کارنامه از درصد انطباق و میزان تناسب فرد با نقش شغلی کارشناس فروش دریافت کنید.

حالا علاوه بر اطلاعات خود اظهاری رزومه، برای هر متقاضی استخدام یک کارنامه انطباق شغلی و پروفایل ارزیابی شده دارید.  بر اساس نمرات و نتایج این مرحله، می توانید افرادی که بیشترین انطباق را با نقش شغلی کارشناس فروش دارند «۵ نفر اول با بیشترین درصد انطباق» را انتخاب و برای مرحله بعدی یعنی مصاحبه شغلی و ملاقات نهایی دعوت کنید.

شما ۲ نفر از ۵ نفر راه یافته به مرحله آخر را استخدام می کنید، ولی نتایج ارزیابی ۲۳ نفر دیگر هم در پنل شما ثبت خواهد شد و در آینده، هنگام استخدام برای سایر مشاغل سازمان یا همین ردیف شغلی می توانید به این افراد و پروفایل های ارزیابی شده آن ها رجوع کنید. ایجاد تلنت پول و نحوه استفاده از آن در پنل ارزیابی منابع انسانی اندازه را در مطلب بعدی توضیح خواهیم داد.

حالا که با قابلیت غربال متقاضیان استخدام در پلتفرم اندازه ‌‌‌آشنا شدید، برای استفاده از این امکان و همچنین موارد استفاده‌ی موثر از آن در سازمان، ‌می‌توانید به پلتفرم اندازه، سری بزنید و با کمک مقاله «راهنمای ارزیابی منابع انسانی با استفاده از پلتفرم اندازه» قدم به قدم از این امکانات استفاده کنید.