فهرست
آینده نیروی کار: خواسته‌های نسل Z چیست؟
در این مطلب، نتایج حاصل از پژوهش کشور انگلستان بر روی جوان‌ترین نسل نیروی کار، موسوم به «نسل Z» ارائه شده و نیازهای این نسل در محیط کار مورد بررسی قرار می‌گیرد.
ترتیب ارائه مباحث در این مطلب:
- مقدمه
- شاخص‌های کلی کار مطلوب از دید نسل Z
- عوامل مؤثر بر بهزیستی کارکنان نسل Z
- اهمیت ارتباطات سازمانی برای نسل Z
- جمع‌بندی
مقدمه
امروزه حضور بیش از ۴ نسل به‌عنوان نیروی کار در یک شرکت موضوع عجیبی نیست که جوان‌ترین آن‌ها، متولدین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ هستند. این گروه جوان اولین نسلی هستند که همراه با گوشی‌های هوشمند، دسترسی گسترده به اینترنت و شبکه‌های اجتماعی رشد یافته‌اند و به همین دلیل با عنوان «نسل Z» شناخته می‌شوند.
در این مقاله با تکیه بر نتایج حاصل از پژوهش بر روی ۲۰۰۰ نفر از شاغلین نسل Z در کشور انگلستان، تلاش شده است تا شناختی جزئی نسبت به نیازهای این نسل ارائه شود که در فرآیند جذب، استخدام و نگهداشت آینده نیروی کار می‌بایست مورد توجه کارفرمایان قرار گیرد.
شاخص‌های کلی کار مطلوب از دید نسل Z
مدل کاری، یکی از شاخص‌های کلیدی است که در این پژوهش از دیدگاه نسل z مورد بررسی قرار گرفته است. در حالی‌که صحبت بر سر مزایا و معایب انواع مدل‌های کاری حضوری، دورکاری و ترکیب این دو مدل از بحث‌های داغ جهت اماده کردن فضای کاری برای نسل Z است، نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که ۷۸% از شرکت‌کنندگان، علاقه‌مند به کار در فضایی هستند که کارفرما در آن حضور داشته باشد. بنابراین مدل کاری مطلوب از نظر کارمندان نسل z، مدل کاری حضوری است که دارای ویژگی انعطاف‌پذیری باشد. همین نکته دومین شاحص کلی کار مطلوب از دید نسل z، یعنی انعطاف‌پذیری محیط کاری را مشخص می‌سازد. اهمیت انعطاف‌پذیر بودن محیط کاری برای این کارکنان تا حدی است که نتایج این پژوهش نشان می‌دهد انعطاف‌پذیری پایین محیط کار در کنار دستمزد کم از عواملی است که می‌تواند بهره‌وری شغلی کارکنان نسل z را به چالش کشیده و به آینده یک صنعت آسیب برساند.
برای مشخص شدن سایر شاخص‌ها از شرکت‌کنندگان پرسیده شد: در انتخاب یک شغل چه مواردی برایشان اهمیت بیشتری دارد؟ در پاسخ شرکت‌کنندگان به موارد متعددی اشاره کردند که پرتکرارترین آن‌ها داشتن مدیر خوب (۹۳درصد اهمیت)، تعادل زندگی- کار (۹۲درصد اهمیت) و حقوق (۹۲ درصد اهمیت) است.
همچنین پرسیده شد چه عواملی تاکنون باعث شده است که به جابجایی شغل خود فکر کنند؟ ۷۹ درصد از شرکت‌کنندگان در پاسخ‌های خود سه عامل زیر را مهم‌ترین دلایل برای فکرکردن به جابجایی شغل در ۶ ماه گذشته بیان کردند:
- کسب درآمد بیشتر
- شانس بیشتر برای حضور در سازمانی با امکان رشد فردی و حرفه‌ای
- بسته مزایای بهتر
بنابراین کارفرمایانی که قصد دارند کارمندان جوان خود را برای مدت طولانی در سازمان حفظ کنند می‌بایست به این سه عامل مدنظر نسل z برای جابجایی شغلی توجه ویژه داشته باشند. در ادامه به نحوه مواجهه سازمان با هریک از این عوامل پرداخته می‌شود:
چالش اول: افزایش دادن حقوق‌ها
یکی از مسائل مهم در حمایت از این نسل، نرخ پرداختی سازمان و قابلیت رقابت حقوق آن‌ها با سایر سازمان‌ها است. بنابراین می‌بایست میانگین حقوق کارمندان را به روز نگه دارید. چنان که اشاره شد، شرکت‌کنندگان در کنار افزایش حقوق، برخورداری از مزایای بهتر را نیز جز فاکتورهای مهم جابجایی شغلی مطرح کرده‌اند. ارائه مزایا در بسیاری از موارد می‌تواند بخشی از چالش افزایش حقوق را برای سازمان پوشش دهد. به‌طوری که ۷۵درصد از پاسخ‌دهندگان نسل Z با قاطعیت گفته‌اند که کمک کارفرمایان می‌تواند چیزی فراتر از رقم فیش حقوقی آن‌ها باشد. حمایت‌هایی از قبیل کمک هزینه آموزشی، آموزش مدیریت مالی یا حل مشکلات کاری و … می‌تواند بخشی از مزایایی باشد که چالش افزایش پرداختی را حل می‌کند.
چالش دوم: فراهم‌کردن امکان رشد فردی و حرفه‌ای نیروی کار
بهترین کارفرمایان نه تنها شغل، بلکه یک مسیر شغلی را به کارکنان خود پیشنهاد می‌دهند. در این شرایط اگر کارکنان نتوانند فرصت‌هایی برای پیشرفت در شغل فعلی بیابند، قادرند موقعیت شغلی خود را تغییر دهند. از آن‌جا که امکان توسعه فردی و حرفه‌ای، دومین دلیل جابجایی شغلی نسل Z است، بنابراین برای کارفرمایان ضروری است که به کارمندان خود نشان دهند که می‌توانند در کنارشان مسیر شغلی خود را توسعه دهند. یکی از راهکارهای پیشنهادی به کارفرمایان در این زمینه، بهره‌گیری از نیروی درون-سازمانی برای پر کردن موقعیت‌های شغلی موجود، نمایش دادن راه پیشرفت به کارکنان و در واقع اجازه دادن به آن‌ها برای قدم گذاشتن در مسیر رشد است.
راه دیگر کمک به توسعه حرفه‌ای کارکنان می‌تواند ترسیم یک چارچوب توسعه مسیر شغلی باشد که کارکنان از طریق آن دریابند که مهارت‌های فعلی‌شان در کجا قرار دارد و برای رشد آن چه کاری می‌توانند انجام دهند. این چارچوب می‌تواند شامل بازخورد همکاران به یکدیگر، مشورت سازنده با مدیران و راهنمایی فرد با کمک اعضای ارشد آن کسب و کار باشد.
چالش سوم: فراهم کردن مزایای معنادار
امروزه به خوبی مشخص شده است که مزایا به اندازه حقوق و حتی گاهی بیش از آن اهمیت دارد. ۸۷% از کارمندان نسل Z با اشاره به این موضوع بیان کردند که بسته مزایای یکسان برای همه کارمندان کاربرد چندانی ندارد و می‌بایست برای هر فرد متفاوت و متناسب با نیازهای خودش باشد زیرا هر فرد نیازهای منحصربه‌فرد و سبک زندگی خاصی دارد. این دیدگاه کاملاً متناسب با سبک زندگی سفارشی‌شده‌ای است که بواسطه گوشی‌های همراه و دسترسی به اینترنت برای نسل Z فراهم شده است و عجیب نیست که این نسل سعی دارد که این سبک را به محیط کاری خود نیز وارد نماید.
به طورکلی ضروری است که مزایای کارکنان بر اساس مراحل مختلف زندگی ایشان، پیشنهاد شود و همین امر دلیلی است که به ماندن کارکنان در کنار شما در طولانی مدت کمک می‌کند.
عوامل مؤثر بر بهزیستی کارکنان نسل z
در این پژوهش بهزیستی کارکنان در سه سطح بهزیستی مالی، روانی و جسمانی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، میزان اهمیت این عوامل برای اکثریت کارکنان نسل Z به یک اندازه نبوده است:
- ۷۶% معتقدند که کارفرمایان می‌بایست اقدامات بیشتری برای رفاه مالی آن‌ها انجام دهند.
- ۷۰% معتقدند که کارفرمایان می‌بایست اقدامات بیشتری برای بهزیستی روانی آن‌ها انجام دهند.
- ۵۶% معتقدند که کارفرمایان می‌بایست اقدامات بیشتری در جهت سلامت جسمانی آن‌ها انجام دهند.
پیش‌تر به چالش درآمد و افزایش حقوق اشاره شد اما کارفرمایان برای بهزیستی روانی و جسمانی کارمندان خود قادرند چه کارهایی انجام دهند؟
ارائه راه‌حل‌های ملموس
ابراز کلامی اهمیت کارکنان برای کارفرما به تنهایی کافی نیست و لازم است اقداماتی از سوی سازمان صورت بگیرد که کارکنان دریابند برای سازمان ارزشمند هستند. فراهم کردن امکاناتی نظیر مشاوره فردی، کلاس‌های یوگا یا جلسات تمرکز و ذهن‌آگاهی، تدوین برنامه‌هایی برای کاهش سطح اضطراب، کاهش وزن یا ترک سیگار، کمک گرفتن از کارمندان ارشد، اجرای نظرسنجی درباره بهزیستی کارکنان می‌توانند نمونه‌ای از اقدامات ملموس و اثربخش در بهزیستی کارکنان باشد.
تمرکز بر انعطاف پذیری
چنان‌که قبلا اشاره شد، تعادل کار-زندگی دومین موضوع مهم در جابجایی شغلی نسل Z است. این مسئله به اندازه‌ای برای این کارکنان مهم است که ۳۱% از پاسخ دهندگان بیان کردند که برای دستیابی به تعادل بهتر کار-زندگی به مشاغلی با درآمد کمتر جابه‌جا شده‌اند. بنابراین کارفرمایان می‌بایست محیطی انعطاف‌پذیر برای حفظ نیروی کار نسل z ایجاد کنند. فراهم کردن امکان دورکاری، شروع دیرتر کار، حضور در محل کار و استفاده از هدفون نمونه هایی از انعطاف پذیری محیط کار است. هر اندازه بتوان محیط کاری را با نیازهای کارکنان هماهنگ ساخت، انعطاف‌پذیری افزایش می‌یابد.
فراهم نمودن زمان و فضای کافی
روش مقرون به صرفه دیگر برای افزایش بهزیستی کارکنان افزایش کمک هزینه مرخصی سالانه است. مرخصی تنها مختص زمان تعطیلات نیست. نسل Z زمانی وارد عرصه کار شده‌اند که دیگر صحبت از فرسودگی شغلی و مسائل روانشناختی پیرامون کار ناراحت کننده نیست، بنابراین برای این نسل زمان و فضای کافی برای مراقبت از بهزیستی روانی و جسمانی یکی از انتظارات مهم به شمار می‌رود.
” نسل Z ترسی از به چالش کشیدن و رد کردن هنجارهای اجتماعی ندارد. این نسل به سادگی محدود شدن به سازمانی که در آن تعادل کار-زندگی وجود ندارد و کمکی به آینده فرد نمی‌کند را رد می‌کنند. برای نسل Z انتخاب و آزادی مسائل اساسی هستند. بنابراین کارفرمایان می‌بایست با فراهم کردن مدل‌ها کاری انعطاف پذیر و ساعات کاری متغیر به رشد این کارکنان کمک کنند.”
اهمیت ارتباطات سازمانی برای نسل Z
از آن‌جا که جهان کار به طور فزاینده‌ای گسترده و بی‌مرز شده است، امکان ایجاد ارتباطات تازه با افراد مختلف یکی از امتیازاتی است که سازمان می‌تواند در اختیار کارکنان قرار دهد. نتایج این مطالعه نشان داد که گسترش روابط سازمانی برای کارکنان نسل Z بسیار حائز اهمیت است. به‌طوری ۹۳% از شرکت کنندگان در این پژوهش معتقدند که سازمان می‌بایست روابط میان اعضا را تقویت کند.
در راستای اهمیت گسترش روابط سازمانی ۵ خواسته اصلی نسل Z برای تقویت روابط کارکنان بدین شرح گزارش شد:
- رویدادهای اجتماعی بیشتر حضوری یا مجازی (۳۵% پاسخ دهندگان)
- تیم سازی مقدماتی (۳۵% پاسخ دهندگان)
- روابط درون سازمانی بهتر (۳۱% پاسخ دهندگان)
- تاکید بیشتر بر قدردانی از کارمندان (۲۶% پاسخ دهندگان)
- سرمایه گذاری روی تکنولوژی ارتباطی بهتر (۲۳% پاسخ دهندگان)
گسترش روابط کارکنان، نیازمند ایجاد پیوندهای چندگانه‌ای میان بخش‌های مختلف سازمان است که ایجاد این پیوندها برای تیم‌های منابع انسانی کار چندان ساده‌ای نیست؛ در ادامه چند راهکار برای دستیابی به این هدف ارائه می‌شود:
جشن گرفتن موفقیت‌ها
برای نسل Z قدردانی و اعطای پاداش با ۸۷% پاسخ، ارزش بالایی در لیست اولویت‌های یک شغل دارد. کارمندان علاقه‌مندند احساس کنند کاری که انجام می‌دهند مهم است؛ جشن گرفتن موفقیت‌ها و قدردانی، بازخوردهایی هستند که به ایجاد این احساس کمک می‌کند. یکی از اقدامات مؤثر برای سازمان‌ها در این زمینه، فراهم کردن پلتفرمی است که این امکان را برای کارکنان و مدیران فراهم کند تا از مکان‌های مختلف به یکدیگر بازخورد دهند و از عملکرد مثبت یکدیگر قدردانی کنند.
برگزاری مسابقات دوستانه در محل کار
برقراری مسابقات منظم در سازمان یکی از راهکارهای کم هزینه برای بهبود روابط اعضای درون سازمان است که به افزایش تعامل میان کارکنان بخش‌های مختلف منجر می‌شود.
برقراری ارتباط خوب و منظم
در این پژوهش ۳۱% از کارکنان نسل Z به دنبال برقراری روابط درون سازمانی بهتر در کسب‌وکارشان هستند. باید به خاطر داشته باشیم که این نسل، افرادی هستند که در شرایطی بزرگ شده‌اند که امکان برقراری ارتباط با هرکسی و در هر زمانی را داشته‌اند و هر زمان که بخواهند می‌توانند اطلاعات مورد نیازشان را فوراً کسب کنند. بنابراین ارتقا تکنولوژی‌های ارتباطی درون سازمانی یکی از اقدامات موثر در این زمینه به شمار می‌رود.
جمع بندی
یافته‌های حاصل از پژوهش‌های صورت گرفته در دوران کرونا نشان داد که نسل Z گروهی بسیار تاب‌آور هستند. اگرچه این نسل به شدت تحت تأثیر اثرات پاندمی کرونا قرار گرفتند اما به نظر می‌رسد در بسیاری موارد از شرایط پاندمی جهت ارتقاء خود بهره بردند. اشاره به این نکته ضروری است که میزان رضایت افراد از مشاغل خود به شدت به صنعتی که در آن شاغل بودند نیز بستگی داشت زیرا برخی مشاغل بیشتر تحت‌تأثیر پاندمی قرار گرفتند.
نسل Z نسلی است که با ثابت نشستن و پذیرفتن شرایط راضی نیست و علاقه‌مند به تغییر و پیشرفت است. به شکل جالبی این گروه علاقه‌مندند تا برای کسب درآمد بیشتر و رشد حرفه‌ای‌شان به مشاغلی که در اطراف خود می‌بینند وارد شوند و این عاملی است که میل به جابجایی شغل در ۶ ماه گذشته را در آن‌ها افزایش داده است. جدای از بحث حقوق که یک نیاز جهانی برای تمامی نسل‌های نیروی کار است، مسائل دیگری نظیر تعادل بهتر کار-زندگی، فرصت‌های پیشرفت بیشتر، مزایای معنادار نیز برای نسل Z ارزش بالایی دارد. این مسائل به قدری برای این نسل ارزشمند است که ممکن است برای کسب آن به شغلی با درآمد کمتر جابه جا شوند. این گروه از کارکنان همچنین به دنبال جلب حمایت کارفرمایان در زمینه بهزیستی، خصوصا بهزیستی مالی و روانی هستند و روابط درون سازمانی قوی‌تری را نسبت به نسل‌های قبلی جست‌جو می‌کنند. بنابراین در زمان جذب، استخدام و برای نگهداشت این گروه از کارکنان می بایست به این دسته از نیازها توجه ویژه داشت.
علی‌رغم تمامی تبلیغات سینمایی که آینده نیروی کار را بر عهده ربات‌ها نشان می‌دهند، این همچنان انسان است که کسب‌وکارها را به پیش می‌برد و نسل Z هسته مرکزی این گروه است. اگرچه جذب و نگهداشت این نسل هوشمند ساده نیست اما امیدواریم که مطالب حاصل از این پژوهش در ایجاد بینشی نسبت به نسل Z مفید واقع گردد.
Share on linkedin
همرسانی
Share on whatsapp
همرسانی
Share on telegram
همرسانی
اندازه | پلتفرم ارزیابی تناسب شغلی و مدیریت استعدادها
تهران، ونک، نرسیده به چهار راه جهان کودک پلاک ۴۰، مرکز نوآوری دانشگاه علامه،
طبقه سوم، واحد ۳۵ کد پستی: ۱۵۱۷۹۷۴۴۱۴
تماس و ارتباط با ما :
شماره تماس : ۸۸۸۷۱۹۷۵-۰۲۱
واتساپ : ۰۹۰۳۲۰۷۸۵۷۳
راهنما و پشتیبانی